Ampliación del permiso por nacimiento y cuidados: claves para empresas tras el Real Decreto-ley 9/2025
El pasado 31 de julio se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, con el objetivo de reforzar la conciliación familiar y laboral, mediante la mejora de los permisos por nacimiento y cuidado de menores. Esta normativa supone un cambio significativo en la organización de los recursos humanos de las empresas y plantea nuevas obligaciones para los departamentos de personal y asesorías laborales.
El Real Decreto-ley tiene como principal propósito completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158, relativa al equilibrio entre la vida profesional y personal de progenitores y cuidadores, reforzando al mismo tiempo la protección de las familias monoparentales y adaptando la legislación española a las necesidades actuales de conciliación.
Principales novedades para empresas y trabajadores
1. Ampliación del permiso por nacimiento y cuidado de menores a 19 semanas
Hasta ahora, el permiso por nacimiento y cuidado era de 16 semanas intransferibles para cada progenitor. Con la nueva norma, este permiso se amplía a 19 semanas intransferibles, lo que supone una mejora del 18,75% en el tiempo disponible para cada progenitor. De estas 19 semanas:
- Las primeras6 semanas deberán disfrutarse de manera continuada tras el nacimiento o adopción.
- Once semanas, veintidós en el caso de monoparentalidad, que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora en periodos semanales, de forma acumulada o interrumplida hasta que el hijo o hija cumpla doce meses.
- Las 2 semanas adicionales, cuatro en caso de monoparentalidad podrán disfrutarse de manera flexible hasta que el menor cumpla 8 años, adaptándose a las necesidades de conciliación familiar. Estas semanas pueden tomarse de forma discontinua o acumulada, en periodos semanales.
2. Protección reforzada para familias monoparentales: permiso de 32 semanas
Para las familias monoparentales, la ley establece un permiso de 32 semanas, sin perjuicio de que la persona progenitora trabaje por cuenta ajena o propia. Este permiso busca garantizar que todos los menores tengan el mismo derecho a cuidados, independientemente del tipo de unidad familiar. Además, 4 de estas semanas podrán disfrutarse también de forma flexible hasta los 8 años.
Esto es especialmente relevante para empresas que cuenten con trabajadores/as en estas situaciones, ya que deberán gestionar adecuadamente la cobertura de estos periodos prolongados de ausencia.
3. Supuestos especiales: nacimientos múltiples y discapacidad
El Real Decreto-ley también prevé una ampliación de dos semanas adicionales por cada hijo/a en caso de nacimientos, adopciones, guarda o acogimientos múltiples, así como cuando el menor tenga una discapacidad. Este permiso debe repartirse entre ambos progenitores, promoviendo un uso compartido.
Cobertura económica y gestión por parte de la Seguridad Social
La Seguridad Social asume el coste íntegro de estos permisos, garantizando el 100% del salario (100% de la base reguladora) de los trabajadores durante todo el periodo de disfrute del permiso retribuido. Esto elimina cualquier carga económica directa para el empresario, aunque sí tiene implicaciones organizativas.
Este modelo de cobertura facilita la participación de ambos progenitores, y la experiencia en España muestra que el uso de estos permisos por parte de los hombres ha aumentado significativamente desde la implantación del carácter intransferible y remunerado del permiso por nacimiento.
Obligaciones empresariales y gestión interna
¿Qué deben tener en cuenta las empresas?
- Adaptación de políticas internas: Las empresas deberán revisar y adaptar sus manuales de recursos humanos, convenios colectivos y protocolos de permisos para cumplir con los nuevos plazos y formatos de disfrute.
- Gestión de la flexibilidad: La flexibilidad para disfrutar las semanas adicionales por jornadas parciales o días sueltos exige una planificación ágil y una correcta coordinación con los servicios de prevención, para garantizar la salud laboral y la cobertura operativa.
- Control de plazos y comunicación: Es fundamental establecer protocolos claros de preaviso para el disfrute de los permisos flexibles. La ley no fija un plazo concreto, pero las empresas pueden establecerlo siempre que no resulte abusivo.
- Reserva de puesto de trabajo y protección frente al despido: Durante estos permisos, el trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo y está protegido contra cualquier tipo de represalia o discriminación.
- Cotización y efectos sobre la antigüedad: El periodo de permiso se considera cotizado a todos los efectos y computa para la antigüedad, vacaciones y otros derechos laborales.
Implicaciones fiscales y de seguridad social
Aunque la Seguridad Social asume el coste del salario, las empresas deberán seguir cumpliendo con la gestión administrativa, presentando la documentación acreditativa de cada permiso y notificando los periodos de ausencia a través del sistema RED.
Asimismo, se recomienda a las asesorías revisar posibles bonificaciones o reducciones de cuotas que puedan aplicarse durante la sustitución de trabajadores en permiso, mediante contratos de interinidad, ahora contratos de sustitución conforme a la reforma laboral de 2022.
Adaptación a la normativa europea y objetivos a medio plazo
Con estas medidas, España completa la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158, cumpliendo también las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que aconseja un permiso parental mínimo de 14 semanas retribuidas.
El Ejecutivo ha manifestado su intención de seguir avanzando, con el objetivo de alcanzar las 20 semanas de permiso por nacimiento durante la presente legislatura.
Conclusión: oportunidad para avanzar en igualdad y conciliación
La ampliación del permiso por nacimiento y cuidados supone un reto organizativo pero también una oportunidad para fomentar un entorno laboral igualitario y sostenible, que permita a las empresas adaptarse a las demandas sociales y normativas de conciliación.
Para los asesores de empresa y departamentos de RRHH, es fundamental estar al tanto de estas novedades y ofrecer a sus clientes un servicio proactivo, que garantice el cumplimiento normativo y aproveche al máximo las herramientas de flexibilidad y cobertura pública disponibles.
Desde Actium Consulting, recomendamos realizar una revisión integral de la política de permisos, así como formación específica para los responsables de personal y gestión de nóminas, de cara a aplicar correctamente las nuevas disposiciones del Real Decreto-ley 9/2025. ¡Contacta con nosotros!
