Registro salarial: El TS refuerza la protección de datos al excluir retribuciones individuales
El Tribunal Supremo (TS) ha emitido una sentencia clave el 21 de noviembre de 2024, en la que aclara un aspecto fundamental en relación con el registro salarial y su alineación con la normativa de igualdad retributiva y protección de datos personales. En este fallo, se aborda la obligatoriedad de incluir datos individualizados sobre las retribuciones de los empleados dentro del registro salarial, en especial cuando, en determinadas categorías o puestos, la remuneración de un trabajador podría identificarse. Esta semana, lo analizamos en el blog de Actium Consulting.
En su sentencia, el Tribunal Supremo subraya que las empresas no están obligadas a incluir en el registro retributivo los datos individualizados de los empleados, lo que podría implicar la identificación de sus retribuciones. Este fallo establece un importante precedente, delimitando los alcances del registro retributivo, y establece que, aunque la ley exige que se realice este registro para garantizar la igualdad salarial y la transparencia, no es necesario incluir información personal identificable sobre las retribuciones.
De hecho, la inclusión de estos datos podría incluso vulnerar los derechos fundamentales de los trabajadores, particularmente en lo relativo a la protección de sus datos personales. A continuación, analizamos los aspectos más relevantes de esta sentencia y su implicación para las empresas.
1. El registro salarial: obligación y objetivos
La legislación española, concretamente el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 902/2020, establece que las empresas deben contar con un registro salarial anual. Este registro tiene como objetivo principal garantizar la transparencia salarial y promover la igualdad entre mujeres y hombres, previniendo las desigualdades salariales. Según la normativa, el registro debe incluir:
- Valores medios de los salarios: Información general sobre las retribuciones, no de forma individualizada.
- Medias aritméticas y medianas de las retribuciones salariales y extrasalariales: Agrupando a los trabajadores por grupos profesionales, categorías o puestos de igual valor.
- Datos desagregados por sexo: Desglose de la información por género, para identificar posibles brechas salariales.
El propósito del registro es facilitar la identificación de desigualdades retributivas entre géneros sin necesidad de revelar salarios específicos de los empleados, con el fin de preservar su privacidad.
2. Protección de datos personales: el derecho a la privacidad
Uno de los puntos clave de la sentencia del TS es el refuerzo del derecho a la protección de datos personales, contemplado en el artículo 18.4 de la Constitución Española y en el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) de la Unión Europea. La sentencia destaca varios principios fundamentales:
- Minimización de datos: El TS subraya que solo deben recopilarse aquellos datos estrictamente necesarios para cumplir con la finalidad del registro retributivo. La recopilación de información excesiva, especialmente datos individualizados, va en contra de este principio.
- Limitación de la finalidad: Los datos recopilados en el marco del registro salarial deben tener como único fin la igualdad retributiva. No pueden utilizarse para otros propósitos, como la toma de decisiones relacionadas con la gestión empresarial.
- Confidencialidad: La divulgación de cualquier dato que permita identificar la retribución de una persona trabajadora está prohibida, salvo que exista una base legal clara y se tomen las medidas de seguridad pertinentes.
3. Exclusión de datos individualizados
La sentencia también hace especial hincapié en que, aunque el registro debe incluir los datos de toda la plantilla, los valores salariales deben ser presentados en medias y medianas. No es obligatorio que se incluyan datos que permitan identificar de manera individualizada el salario de un trabajador, ya que esto podría vulnerar su derecho a la privacidad.
El Tribunal Supremo aclara que, en casos en los que haya pocos trabajadores en una categoría profesional, la divulgación de los datos promediados podría permitir la identificación de los salarios individuales, lo que justificaría la exclusión de dichos datos en el registro.
4. Implicaciones para las empresas
La sentencia tiene importantes implicaciones prácticas para todas las empresas que están obligadas a llevar a cabo un registro salarial:
- Gestión del registro retributivo: Las empresas deberán asegurarse de que los registros retributivos incluyan únicamente los valores medios y medianos desagregados por sexo, evitando incluir cualquier dato que pueda identificar a los trabajadores de forma individual. Las empresas deben cumplir con la normativa sin comprometer la privacidad de los empleados.
- Evitar conflictos legales: Si una empresa decide incluir datos individualizados sin una base legal que lo justifique, se expone a sanciones y reclamaciones derivadas de la vulneración de la normativa de protección de datos.
- Planes de igualdad y auditorías salariales: Aunque el registro salarial es una herramienta clave en la transparencia retributiva, los planes de igualdad y las auditorías salariales deben diseñarse de manera que respeten la confidencialidad de los salarios individuales y se ajusten a las disposiciones legales relacionadas con la protección de datos.
5. Contexto europeo: la Directiva 2023/970 sobre transparencia retributiva
La sentencia también hace referencia a la Directiva Europea 2023/970, que refuerza el principio de igualdad salarial y establece obligaciones adicionales para los empleadores. Esta directiva, que debe ser implementada por los Estados miembros de la Unión Europea antes de junio de 2026, obliga a las empresas a:
- Proporcionar información sobre los niveles salariales medios desagregados por sexo: Los empleadores deberán facilitar datos generales sobre los salarios sin identificar de forma individual a los trabajadores.
- Garantizar el cumplimiento del RGPD: La información debe ser suministrada de tal forma que se respete la privacidad de los trabajadores y se evite la identificación individual de los mismos.
El Tribunal Supremo sugiere que la transposición de esta directiva a la normativa española podría ser una oportunidad para establecer directrices más claras que concilien la transparencia retributiva con el respeto a los derechos de protección de datos.
La sentencia del Tribunal Supremo sobre el registro retributivo marca un hito en el ámbito de la igualdad salarial y la protección de datos en España. Al excluir la obligación de incluir datos individualizados, refuerza la confidencialidad de los trabajadores, asegurando que las empresas puedan cumplir con la normativa sin poner en riesgo sus derechos fundamentales. Las empresas deben gestionar cuidadosamente el registro salarial para cumplir con los principios de transparencia y equidad sin comprometer la privacidad de la información personal de los empleados. Si tiene cualquier duda, ¡póngase en contacto con nosotros!
