Ausencias tras el alta médica: qué debe comprobar la empresa antes de sancionar o despedir
La reincorporación al trabajo tras un proceso de incapacidad temporal puede generar conflictos laborales cuando la persona trabajadora no vuelve a su puesto después de que el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) haya emitido el alta médica. Para la dirección de Recursos Humanos y los responsables de la empresa, la cuestión no consiste únicamente en acreditar que existe una resolución de alta, sino en determinar desde cuándo produce efectos, si ha sido notificada correctamente y si la conducta posterior del trabajador constituye un incumplimiento contractual grave y culpable.
La diferencia es relevante: una ausencia posterior a un alta médica eficaz puede justificar medidas disciplinarias, incluido el despido, pero no toda incomparecencia permite extinguir el contrato automáticamente. La decisión debe apoyarse en una secuencia documental sólida, en la normativa de Seguridad Social y laboral aplicable y en las circunstancias concretas del caso.
Alta médica: efectos sobre el contrato de trabajo
Durante la incapacidad temporal, el contrato permanece suspendido en los términos previstos en el artículo 45.1.c) del Estatuto de los Trabajadores (ET). La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, sin perjuicio del régimen de prestaciones de Seguridad Social que corresponda.
El alta médica pone fin a la situación de incapacidad temporal cuando resulta eficaz y determina, como regla general, la recuperación de la obligación de prestar servicios. La empresa debe distinguir, por tanto, entre la fecha en que se dicta la resolución y la fecha desde la que puede exigirse la reincorporación a la persona trabajadora.
El artículo 170 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) regula las competencias del INSS en los procesos de incapacidad temporal. En particular, atribuye a esta entidad competencias específicas para emitir altas médicas, con un régimen propio cuando se alcanzan los 365 días de duración del proceso.
No basta, sin embargo, con comprobar que el alta aparece registrada en los sistemas administrativos. También debe examinarse si se ha notificado válidamente a su destinatario y si existe alguna circunstancia legal que afecte a sus efectos.
La comunicación empresarial y la notificación al trabajador son actuaciones diferentes. Que la empresa reciba información del alta mediante el Sistema RED no acredita, por sí solo, que la persona trabajadora haya sido notificada conforme a Derecho.
La notificación determina la eficacia del alta
El artículo 39.2 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas (LPACAP), establece que la eficacia de un acto administrativo puede quedar demorada cuando esté supeditada a su notificación, publicación o aprobación superior.
A su vez, el artículo 40 regula la notificación de las resoluciones administrativas y exige, entre otros extremos, que contenga el texto íntegro del acto y la información correspondiente sobre los recursos procedentes y los plazos para interponerlos.
En este contexto, la fecha de emisión de la resolución del INSS no debe confundirse automáticamente con la fecha de notificación eficaz. Si la notificación no se ha practicado correctamente, puede cuestionarse que la ausencia posterior constituya un incumplimiento culpable.
Para reducir el riesgo de una decisión disciplinaria improcedente, la empresa debe solicitar o conservar la documentación disponible que permita reconstruir la secuencia de actuaciones: resolución de alta, fecha de efectos, comunicaciones recibidas, intentos de notificación y, cuando proceda, publicación oficial.
Notificación edictal: cuándo puede considerarse válida
La publicación de un anuncio en el Boletín Oficial del Estado (BOE) constituye una vía subsidiaria de notificación, no una alternativa que la Administración pueda elegir libremente desde el principio.
El artículo 44 de la Ley 39/2015 contempla la notificación mediante anuncio en el BOE cuando los interesados sean desconocidos, se ignore el lugar de notificación o, intentada esta, no haya podido practicarse. En materia de Seguridad Social, también debe atenderse a las previsiones específicas de la LGSS, incluida la regulación de las notificaciones por anuncio.
La empresa debe comprobar que la Administración ha utilizado los cauces legalmente previstos y que existen elementos documentales suficientes para acreditar los intentos de notificación. Entre las cuestiones que conviene revisar figuran:
- El domicilio al que se remitió la comunicación y su correspondencia con los datos disponibles.
- El resultado del envío postal y las causas de su devolución.
- La puesta a disposición de la notificación electrónica y el régimen aplicable a su destinatario.
- La fecha de publicación del anuncio en el BOE y su relación con la fecha de efectos del alta.
- La existencia de posibles errores administrativos que puedan afectar a la validez de la notificación.
Cuando el sistema de notificación electrónica sea obligatorio o haya sido expresamente elegido, el artículo 43 de la Ley 39/2015 contempla que la notificación se entienda rechazada si transcurren diez días naturales desde su puesta a disposición sin acceder a su contenido. Este régimen no debe trasladarse indiscriminadamente a cualquier comunicación electrónica: es necesario comprobar que concurren sus presupuestos legales.
Si la publicación edictal se ha utilizado correctamente después de fracasar los intentos previos, el desconocimiento material del alta por parte de la persona trabajadora no impide necesariamente que la notificación despliegue efectos. En cambio, los defectos relevantes en los intentos anteriores pueden comprometer la eficacia de la resolución y la justificación de una sanción posterior.
La STSJ de Canarias 545/2025: un precedente relevante
La Sentencia 545/2025 del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, de 9 de julio de 2025 analiza un supuesto de despido disciplinario por ausencias posteriores a un alta médica del INSS.
La trabajadora permanecía en incapacidad temporal desde diciembre de 2021. El INSS emitió el alta en enero de 2023, pero la notificación postal fue devuelta y la electrónica caducó sin que se accediera a su contenido. Finalmente, el alta se publicó en el BOE el 16 de febrero de 2023. La trabajadora no se reincorporó desde el 17 de febrero, no consta que impugnara el alta ni que intentara regresar a su puesto. La empresa la despidió el 20 de abril de 2023.
El tribunal confirmó la procedencia del despido. Consideró válida la notificación edictal porque se habían intentado previamente los medios de notificación correspondientes y concluyó que, una vez eficazmente notificada el alta, la obligación de reincorporación surgía sin necesidad de un requerimiento adicional de la empresa.
La resolución también valoró la prolongada incomparecencia y la ausencia de actuaciones de la trabajadora encaminadas a impugnar el alta o a reincorporarse.
El alcance del precedente debe interpretarse con cautela. No establece que cualquier ausencia posterior a una resolución de alta permita despedir. Su conclusión se apoya en las circunstancias acreditadas en aquel procedimiento, especialmente la validez de la notificación, la duración de las ausencias y la falta de actuaciones que permitieran justificar la conducta.
Impugnación del alta y diligencia exigible a la persona trabajadora
La disconformidad con el alta médica no equivale, por sí sola, a una autorización para dejar de acudir al trabajo. Es necesario identificar el procedimiento de revisión aplicable, los plazos y los efectos que la normativa atribuye a su iniciación.
La LGSS establece diferentes mecanismos según la duración del proceso y el órgano que haya emitido el alta. En particular, el artículo 170 contempla un régimen específico cuando se han agotado los 365 días de incapacidad temporal. Por ello, antes de concluir que una impugnación carece de efectos suspensivos, la empresa debe comprobar qué procedimiento se ha utilizado y si existe una norma que mantenga temporalmente la situación de incapacidad.
Cuando el alta sea ejecutiva y no exista una suspensión legal de sus efectos, la persona trabajadora debe actuar con diligencia. Si considera que persiste una imposibilidad médica para prestar servicios, resulta aconsejable que comunique de inmediato su situación a la empresa, aporte la documentación pertinente y utilice los mecanismos de revisión o impugnación previstos legalmente.
La empresa, por su parte, debe valorar las comunicaciones recibidas y no confundir la existencia de una discrepancia médica con la acreditación automática de una ausencia justificada. Tampoco debe ignorar documentación que pueda ser relevante para determinar si hubo incumplimiento culpable.
Conviene recordar que la información clínica es especialmente sensible. La empresa debe limitar la documentación médica solicitada y tratada a la necesaria para gestionar la situación laboral, respetando las obligaciones de confidencialidad y protección de datos.
¿Es obligatorio requerir la reincorporación antes de sancionar?
La STSJ de Canarias 545/2025 considera que no es necesario un requerimiento empresarial previo cuando el alta ha sido válidamente notificada y la obligación de reincorporación ya resulta exigible. La empresa no tiene que reiterar mediante burofax una obligación contractual que deriva de un alta eficaz.
Sin embargo, que el requerimiento no sea siempre un requisito legal no significa que resulte innecesario desde una perspectiva preventiva. En situaciones dudosas, enviar una comunicación fehaciente puede ayudar a precisar la fecha de reincorporación, solicitar explicaciones y acreditar que la empresa ha actuado de buena fe.
Esta cautela es especialmente recomendable cuando existen cambios de turno o centro de trabajo, vacaciones autorizadas, dificultades de comunicación, dudas sobre la recepción del alta, una nueva baja médica o indicios de que la persona trabajadora continúa teniendo dificultades relevantes para desempeñar sus funciones.
La comunicación debe identificar la resolución conocida por la empresa, la fecha en la que considera exigible el regreso y el puesto o turno al que debe reincorporarse. También puede solicitar que se comuniquen las circunstancias que impidan la asistencia, sin exigir datos clínicos innecesarios.
Despido disciplinario: gravedad, culpabilidad y requisitos formales
El artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores permite extinguir el contrato mediante despido disciplinario cuando exista un incumplimiento grave y culpable. Su apartado 2.a) contempla expresamente las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
Por tanto, no basta con acreditar una incomparecencia: debe valorarse si las ausencias carecen de justificación y si la conducta reúne la gravedad y culpabilidad necesarias para la sanción impuesta. La duración de las faltas, las circunstancias personales conocidas por la empresa, las comunicaciones intercambiadas y el régimen disciplinario del convenio colectivo pueden resultar determinantes.
La empresa debe examinar también el principio de proporcionalidad. No todas las conductas tienen necesariamente la misma entidad, y una sanción inferior al despido puede ser la respuesta adecuada cuando así resulte de la normativa aplicable y de las circunstancias acreditadas.
En cuanto a la forma, el artículo 55 del ET exige que el despido se notifique por escrito, con expresión de los hechos que lo motivan y de la fecha de efectos. Además, deben respetarse las exigencias adicionales que establezca el convenio colectivo y, cuando corresponda, las garantías específicas de los representantes legales de los trabajadores y delegados sindicales.
Debe prestarse especial atención a la audiencia previa. La Sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre, modificó la doctrina sobre esta garantía a partir de la aplicación del artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo. Como regla general, antes de adoptar un despido disciplinario debe ofrecerse al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados, salvo que razonablemente no pueda exigirse al empleador esa posibilidad en las circunstancias concurrentes.
Por ello, en las decisiones disciplinarias adoptadas actualmente, no debe utilizarse la STSJ de Canarias 545/2025 para concluir que puede prescindirse de la audiencia previa. Los hechos de aquel procedimiento se referían a un despido anterior a la nueva doctrina del Tribunal Supremo. La empresa debe aplicar la jurisprudencia vigente y documentar el trámite de audiencia, además de las restantes garantías exigibles.
Carga de la prueba y documentación que debe conservar la empresa
En un eventual procedimiento judicial, la empresa debe acreditar los hechos que sustentan la decisión extintiva. El artículo 105 de la Ley reguladora de la jurisdicción social atribuye al empleador la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido, sin que pueda justificarlo mediante motivos distintos de los consignados en ella.
En la práctica, resulta recomendable construir un expediente cronológico que incluya:
- La resolución del INSS y la documentación disponible sobre su fecha de efectos.
- Las comunicaciones recibidas a través del Sistema RED y su fecha.
- Los justificantes de notificación postal, electrónica o edictal que se hayan podido obtener legítimamente.
- El registro de ausencias, con fechas, turnos y horarios concretos.
- Las comunicaciones remitidas a la persona trabajadora y sus respuestas.
- La documentación relativa a una eventual impugnación, nueva baja o circunstancia justificativa.
- El convenio colectivo aplicable y la tipificación de las faltas.
- La audiencia previa al despido y las alegaciones formuladas, cuando resulte exigible.
- La carta de despido y la prueba de su entrega.
La carta debe describir de manera clara y suficientemente detallada los hechos imputados, las fechas de incomparecencia y las razones por las que se consideran injustificadas. Una descripción genérica puede dificultar la defensa de la empresa, aunque existan indicios de incumplimiento.
Protocolo de actuación para empresas y responsables de Recursos Humanos
Ante la falta de reincorporación después de un alta médica, la empresa debería seguir una secuencia de comprobación antes de decidir si sanciona:
Primero, verificar la resolución de alta, la fecha de efectos y la información disponible sobre su notificación a la persona trabajadora.
Segundo, comprobar si existe un procedimiento de impugnación, revisión o una nueva situación médica que pueda afectar a la obligación de reincorporarse.
Tercero, documentar las ausencias de forma individualizada y revisar el convenio colectivo para determinar su tipificación y las sanciones previstas.
Cuarto, requerir explicaciones cuando resulte conveniente para esclarecer los hechos y valorar la culpabilidad, aunque el requerimiento no sea en todos los casos un requisito constitutivo de la obligación de volver al trabajo.
Quinto, respetar la audiencia previa exigible conforme a la jurisprudencia vigente, las garantías representativas y las restantes exigencias formales.
Sexto, evaluar la gravedad y proporcionalidad de la respuesta disciplinaria y, si se opta por el despido, redactar una carta suficientemente precisa y conservar las pruebas que sustentan la decisión.
Desde la perspectiva de la dirección empresarial, este procedimiento reduce el riesgo de litigios, permite adoptar decisiones coherentes con el marco legal y evita que una incidencia administrativa termine convirtiéndose en un conflicto laboral de mayor alcance.
Conclusión: verificar antes de sancionar
Una notificación edictal válida del alta médica puede determinar que la obligación de reincorporación resulte exigible, aunque la persona trabajadora alegue que no conocía materialmente la resolución. La STSJ de Canarias 545/2025 confirma que, en determinadas circunstancias, las ausencias posteriores pueden justificar el despido sin necesidad de un requerimiento previo de reincorporación.
No obstante, la decisión exige comprobar la eficacia del alta, el régimen de impugnación aplicable, la justificación de las ausencias, su gravedad y culpabilidad y las garantías formales del despido disciplinario, incluida la audiencia previa cuando corresponda. Los defectos de notificación, una nueva situación médica acreditada u otras circunstancias relevantes pueden conducir a una valoración diferente.
En Actium Consulting asesoramos a empresas, autónomos y directivos en la gestión de relaciones laborales, la prevención de contingencias jurídicas y la adopción de decisiones empresariales con seguridad jurídica. Si necesita analizar una ausencia tras un alta médica, revisar un expediente disciplinario o preparar una decisión de despido, puede ponerse en contacto con nuestro equipo para estudiar las circunstancias concretas y las alternativas disponibles.
