Baja médica y despido: qué conductas del trabajador pueden justificar una sanción
La incapacidad temporal (IT) no implica que el trabajador deba permanecer en su domicilio hasta recibir el alta médica. Salir, viajar, realizar determinadas actividades físicas o mantener una vida social puede ser perfectamente compatible con una baja. El problema jurídico aparece cuando la conducta desarrollada durante la IT perjudica la recuperación, incumple las indicaciones médicas, evidencia una capacidad difícilmente compatible con las limitaciones que justificaron la baja o, especialmente, cuando el trabajador desarrolla una actividad profesional por cuenta propia o ajena.
Para las empresas, además, existe una segunda cuestión de enorme importancia: cómo acreditar los hechos. Una fotografía, una publicación en redes sociales o la constatación de que un trabajador ha salido de viaje pueden constituir indicios, pero no necesariamente bastan para justificar una sanción disciplinaria o un despido.
La valoración debe hacerse atendiendo a las circunstancias concretas, la causa de la incapacidad, la actividad realizada, su duración, su incidencia sobre la recuperación y la gravedad del eventual incumplimiento.
Estar de baja no significa estar obligado a permanecer en casa
La incapacidad temporal determina que el trabajador se encuentra temporalmente impedido para realizar su actividad laboral, pero no establece, con carácter general, una obligación de confinamiento domiciliario.
Por ello, actividades como salir a comprar, pasear, realizar gestiones, reunirse con otras personas o participar en determinadas actividades de ocio pueden ser compatibles con la situación de IT. Incluso determinadas actividades físicas pueden formar parte de las pautas recomendadas para la recuperación. La cuestión esencial es la compatibilidad entre la actividad realizada y el proceso patológico que motivó la baja.
No es jurídicamente equivalente que un trabajador con una lesión musculoesquelética salga a caminar o que realice una actividad deportiva de alta intensidad que contradiga las limitaciones asociadas a su lesión. Del mismo modo, una persona en IT por determinadas patologías psicológicas puede mantener actividades sociales que, lejos de resultar incompatibles con su recuperación, formen parte de una evolución normal de su situación.
Por tanto, para una empresa no debería bastar con acreditar que el trabajador fue visto fuera de su domicilio. Es necesario establecer qué hizo, en qué circunstancias y qué relación existe entre esa conducta y su situación de incapacidad.
Viajar durante una incapacidad temporal
Tampoco existe una prohibición general de viajar durante una baja médica. Un desplazamiento puede ser compatible con la recuperación y carecer de relevancia disciplinaria. El análisis cambia si el viaje dificulta el tratamiento, impide acudir a reconocimientos médicos o se aprovecha para desarrollar actividades incompatibles con las limitaciones derivadas de la patología.
La existencia de fotografías de vacaciones, por sí sola, tampoco demuestra necesariamente fraude. Desde la perspectiva empresarial, resulta mucho más relevante determinar qué hizo realmente el trabajador durante el desplazamiento y si esa conducta tiene capacidad para perjudicar su recuperación o evidencia una actuación incompatible con la IT.
Además, el artículo 175 de la Ley General de la Seguridad Social establece que el subsidio por incapacidad temporal puede ser denegado, anulado o suspendido cuando el beneficiario actúe fraudulentamente para obtenerlo o conservarlo, cuando trabaje por cuenta propia o ajena o cuando, sin causa razonable, rechace o abandone el tratamiento indicado.
Hacer deporte durante la baja: no existe una prohibición automática
La práctica deportiva es uno de los ámbitos en los que resulta más fácil extraer conclusiones equivocadas. Que un trabajador pueda caminar varios kilómetros, montar en bicicleta, nadar o acudir a un gimnasio no significa necesariamente que esté capacitado para desempeñar su puesto de trabajo. Capacidad física para realizar una actividad concreta y capacidad laboral no son conceptos equivalentes. La valoración dependerá de la patología y de las exigencias del puesto.
Una determinada lesión puede impedir levantar cargas, permanecer muchas horas de pie o ejecutar determinados movimientos y, sin embargo, permitir caminar o realizar ejercicio moderado. En otros casos, precisamente la actividad deportiva observada puede ser incompatible con las restricciones que justificaron la IT y llegar a perjudicar la recuperación. Por eso no existe un catálogo universal de deportes «prohibidos» durante una baja.
La empresa deberá acreditar, cuando pretenda utilizar esta conducta con finalidad disciplinaria, por qué la actividad concreta resulta incompatible con la situación de IT y qué relevancia tiene respecto del incumplimiento imputado.
El escenario cambia cuando el trabajador desarrolla otra actividad profesional
La situación adquiere una dimensión diferente cuando el trabajador no se limita a realizar una actividad personal, sino que trabaja mientras permanece en situación de incapacidad temporal. Aquí confluyen dos planos jurídicos.
Por un lado, el artículo 175 de la LGSS contempla expresamente que el subsidio puede ser denegado, anulado o suspendido cuando el beneficiario trabaje por cuenta propia o ajena.
Por otro, desde la perspectiva estrictamente laboral, el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores considera causa de despido disciplinario la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, siempre que concurra un incumplimiento grave y culpable. Esto no significa que cualquier colaboración puntual con un tercero permita despedir.
La empresa deberá determinar qué actividad se desarrolló, con qué intensidad, durante cuánto tiempo, si existía remuneración, cuál era la relación con un tercero y, especialmente, si la conducta constituye una transgresión suficientemente grave de las obligaciones contractuales. No es lo mismo ayudar ocasionalmente a un familiar que atender de forma habitual a clientes, gestionar reservas, enseñar instalaciones, recibir documentación o cobrar cantidades.
La STSJ de Madrid 519/2026: cuando la actividad durante la IT sí justifica el despido
La Sentencia 519/2026 del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, de 12 de junio de 2026, ofrece un supuesto especialmente relevante para las empresas. La resolución confirma la procedencia del despido disciplinario de una trabajadora que, durante su incapacidad temporal, desarrollaba distintas tareas vinculadas a otro establecimiento de hostelería y celebración de eventos.
Según los hechos considerados probados, la trabajadora atendía llamadas de potenciales clientes, proporcionaba información sobre servicios y precios, enseñaba las instalaciones, disponía de llaves, recibía documentación y cantidades entregadas como señal y participaba en determinadas actividades relacionadas con los eventos. También existían reseñas de clientes en las que se hacía referencia a la atención recibida por ella.
El tribunal confirmó la procedencia del despido por transgresión de la buena fe contractual. Lo relevante no es únicamente que la trabajadora realizase una actividad durante la baja, sino el conjunto de hechos acreditados y la entidad de la actividad desarrollada.
La resolución, por tanto, no puede interpretarse como una regla según la cual cualquier actividad realizada durante una IT permita despedir. El análisis continúa siendo necesariamente casuístico.
Pluriactividad y compatibilidad entre trabajos
Debe distinguirse, además, entre iniciar una nueva actividad profesional durante la baja y mantener una segunda actividad que el trabajador ya venía desarrollando antes de iniciar la IT.
En determinados supuestos de pluriempleo o pluriactividad, una patología puede impedir el desempeño de una profesión y no necesariamente otra.
Por ejemplo, una lesión que imposibilite un trabajo que exige manipulación de cargas o permanencia prolongada de pie puede no impedir una actividad esencialmente sedentaria que el trabajador ya desarrollaba.
Estos casos exigen analizar las actividades concretas, las exigencias funcionales de cada puesto y el régimen de Seguridad Social aplicable. No debería equipararse automáticamente la continuidad de una actividad preexistente con la realización fraudulenta de un nuevo trabajo durante la incapacidad.
Prueba digital: una cuestión crítica para la empresa
La digitalización ha modificado profundamente la forma en la que pueden acreditarse estas conductas. Redes sociales abiertas, páginas web, reseñas de clientes, fotografías, publicaciones comerciales y otros contenidos accesibles públicamente pueden aportar información relevante. Sin embargo, obtener una prueba no significa automáticamente que pueda utilizarse válidamente en un procedimiento laboral.
El artículo 90 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social permite utilizar medios de reproducción de imagen, sonido y datos para acreditar hechos controvertidos, pero excluye las pruebas obtenidas vulnerando derechos fundamentales o libertades públicas.
La empresa debe extremar la cautela cuando la investigación afecte a dispositivos, comunicaciones, geolocalización o espacios privados.
La Ley Orgánica 3/2018 reconoce el derecho de los trabajadores a la intimidad en el uso de dispositivos digitales y regula específicamente el acceso empresarial a esos medios. También establece garantías respecto de videovigilancia y geolocalización, incluyendo deberes de información y límites vinculados al ejercicio de las facultades de control empresarial.
Por tanto, una investigación empresarial debe diseñarse desde el principio atendiendo a criterios de licitud, necesidad, idoneidad y proporcionalidad.
¿Puede recurrirse a un detective privado?
Cuando existen indicios sólidos de una conducta incompatible con la IT, la empresa puede valorar mecanismos de investigación legalmente disponibles, incluidos, cuando proceda, los servicios de detectives privados. Pero tampoco en este ámbito existe carta blanca.
La obtención de información debe respetar los límites derivados de los derechos fundamentales y de la normativa aplicable. El objetivo no es acumular la mayor cantidad posible de información, sino obtener prueba pertinente y jurídicamente utilizable. Una investigación desproporcionada puede terminar perjudicando la posición empresarial si la prueba obtenida resulta ilícita.
Antes de despedir: reconstruir los hechos y analizar la proporcionalidad
Para una dirección empresarial, la cuestión no debería plantearse como «¿hemos visto al trabajador haciendo algo durante la baja?», sino como una secuencia de comprobaciones:
- ¿Cuál es la causa conocida de la incapacidad temporal?
- ¿Qué actividad concreta ha realizado el trabajador?
- ¿Es compatible con su recuperación?
- ¿Contradice las limitaciones funcionales conocidas?
- ¿Se trata de una conducta aislada o continuada?
- ¿Tiene naturaleza profesional o económica?
- ¿Se trata de una actividad nueva o de otra que ya desarrollaba?
- ¿Qué pruebas existen?
- ¿Cómo se han obtenido?
- ¿Son utilizables en un procedimiento judicial?
- ¿Qué establece el convenio colectivo aplicable?
- ¿La conducta constituye un incumplimiento grave y culpable?
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores exige precisamente que el despido disciplinario responda a un incumplimiento grave y culpable. Además, el artículo 55 exige que el despido sea comunicado por escrito, haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha de efectos, sin perjuicio de las exigencias adicionales que pueda establecer el convenio colectivo.
Por ello, una fotografía aislada, una publicación en redes sociales o el conocimiento de que un trabajador ha realizado determinada actividad no deberían convertirse automáticamente en una decisión extintiva.
La clave empresarial está en construir correctamente el expediente: hechos acreditados, contexto médico conocido, actividad desarrollada, intensidad, eventual perjuicio para la recuperación, naturaleza profesional de la conducta, licitud de las pruebas y proporcionalidad de la respuesta disciplinaria.
Una baja médica no elimina las obligaciones laborales, pero tampoco suspende los derechos fundamentales
La incapacidad temporal modifica temporalmente la prestación laboral, pero no convierte al trabajador en una persona privada de su vida personal. Al mismo tiempo, la baja tampoco puede utilizarse como cobertura para desarrollar actividades fraudulentas, trabajar para terceros o realizar conductas que vulneren la buena fe contractual.
Para la empresa, la diferencia entre una decisión disciplinaria sólida y un despido susceptible de ser impugnado puede encontrarse precisamente en la calidad de la investigación previa y en la proporcionalidad de la respuesta.
Cuando existen indicios de una conducta irregular durante una IT, resulta aconsejable analizar el caso antes de adoptar medidas disciplinarias, especialmente cuando existen elementos de prueba digitales, posibles derechos fundamentales afectados o dudas sobre la compatibilidad entre la actividad realizada y la patología que motivó la baja.
En estos supuestos, un análisis jurídico previo permite determinar qué hechos pueden acreditarse, qué pruebas son utilizables y qué respuesta laboral resulta jurídicamente defendible.
Si necesitas analizar un caso concreto de incapacidad temporal, valorar la procedencia de una medida disciplinaria o revisar las pruebas disponibles antes de tomar una decisión, en Actium Consulting te ofrecemos asesoramiento jurídico integral para empresas, autónomos y empresarios.
