¿Puede reducirse el bonus de un trabajador por una baja médica? Claves jurídicas
La retribución variable constituye una de las principales herramientas de gestión del talento dentro de las empresas. Bien diseñada, permite alinear los intereses de la organización con los de sus profesionales, incentivar el cumplimiento de objetivos estratégicos y reforzar la productividad. Sin embargo, cuando los sistemas de bonus no se adaptan a la evolución de la normativa laboral y de la jurisprudencia, pueden convertirse en una importante fuente de conflictos judiciales.
Muchas empresas continúan aplicando políticas de incentivos implantadas hace años, cuando el marco legal sobre igualdad, conciliación, discapacidad y no discriminación era sensiblemente diferente al actual. Como consecuencia, siguen existiendo cláusulas que reducen automáticamente el bonus cuando el trabajador ha permanecido de baja médica o ha disfrutado de determinados permisos protegidos.
El problema es que estas previsiones ya no siempre son compatibles con el ordenamiento jurídico vigente.La reciente Sentencia del Tribunal Supremo nº 522/2026, de 29 de mayo de 2026, vuelve a recordar que la libertad empresarial para diseñar sistemas de retribución variable no es absoluta y que debe respetar los principios de igualdad, proporcionalidad y prohibición de discriminación.
La empresa tiene libertad para diseñar su política de bonus… pero con límites
El ordenamiento jurídico español reconoce la facultad de las empresas para establecer sistemas de retribución variable siempre que respeten la legislación laboral y los derechos fundamentales de las personas trabajadoras.
Esta libertad encuentra su fundamento en la autonomía de la voluntad prevista en el artículo 1255 del Código Civil, en la libertad de organización empresarial reconocida en el artículo 38 de la Constitución Española y en las facultades de dirección contempladas en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores.
No obstante, dicha libertad debe ejercerse respetando un amplio conjunto de normas de obligado cumplimiento, entre ellas:
- El Estatuto de los Trabajadores, especialmente los artículos relativos a igualdad de trato, salario y derechos de conciliación.
- La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
- La Constitución Española, especialmente su artículo 14, que prohíbe cualquier discriminación.
- La normativa europea en materia de igualdad de trato y protección frente a la discriminación.
En consecuencia, aunque una empresa pueda establecer libremente los criterios de percepción de un bonus, dichos criterios no pueden generar efectos discriminatorios ni vulnerar derechos fundamentales.
La retribución variable puede vincularse al tiempo efectivamente trabajado
Uno de los aspectos que analiza el Tribunal Supremo consiste en determinar cuándo resulta legítimo reducir un incentivo por haber existido periodos de ausencia.La respuesta es afirmativa, siempre que la reducción responda a un criterio estrictamente proporcional.
Es decir, la empresa puede calcular el bonus atendiendo al tiempo efectivamente trabajado durante el periodo de referencia, siempre que también adapte proporcionalmente los objetivos exigidos.Esta cuestión resulta especialmente importante.
No parece razonable exigir el mismo volumen de ventas, producción o captación de clientes a un trabajador que ha prestado servicios durante doce meses que a otro que únicamente ha trabajado nueve.
Por ello, cuando disminuye el tiempo de prestación efectiva de servicios, deben revisarse igualmente los parámetros de evaluación para mantener el equilibrio del sistema.
En caso contrario, el trabajador soportaría una doble desventaja:
- disponer de menos tiempo para alcanzar los objetivos;
- mantener exactamente las mismas exigencias que quien ha trabajado todo el ejercicio.
La proporcionalidad constituye, por tanto, uno de los principios esenciales que deben inspirar cualquier sistema de incentivos.
El diseño del sistema debe prever expresamente cómo afectan las ausencias
Desde una perspectiva preventiva, uno de los errores más frecuentes consiste en aprobar políticas de bonus excesivamente genéricas.No basta con indicar que el incentivo dependerá del cumplimiento de objetivos o del nivel de absentismo.
La política retributiva debería definir con precisión cuestiones como:
- qué ausencias afectan al cálculo;
- cuáles se consideran tiempo efectivo de trabajo;
- cómo se recalculan los objetivos;
- qué sucede cuando concurren distintos periodos de suspensión del contrato;
- cuál es el método matemático utilizado para calcular el incentivo.
Cuanto mayor sea la transparencia del sistema, menor será el riesgo de reclamaciones salariales o impugnaciones judiciales.
Además, debe recordarse que el principio de transparencia retributiva está adquiriendo una relevancia creciente tanto en la normativa española como en el Derecho de la Unión Europea.
No todas las ausencias pueden utilizarse para reducir un bonus
Aquí reside uno de los aspectos jurídicamente más sensibles.Tradicionalmente muchas empresas utilizaban el absentismo como un factor corrector de la retribución variable.Sin embargo, la evolución de la jurisprudencia ha obligado a distinguir claramente entre distintos tipos de ausencia.No todas responden a la misma realidad jurídica.
No es equiparable una ausencia injustificada a una incapacidad temporal derivada de enfermedad, un permiso por nacimiento, una reducción de jornada por guarda legal o el ejercicio de derechos de conciliación.
Cada una de estas situaciones posee un régimen jurídico diferente y un distinto nivel de protección.Aplicar idénticas consecuencias económicas a todas ellas puede generar importantes problemas legales.
La incapacidad temporal goza actualmente de una protección mucho más intensa
La Ley 15/2022 ha supuesto un importante cambio de paradigma.Esta norma amplía considerablemente la protección frente a cualquier actuación empresarial que pueda producir un efecto discriminatorio por razón de enfermedad o condición de salud.
Ello no significa que cualquier reducción del bonus durante una baja médica sea automáticamente ilícita.Lo que exige la jurisprudencia es analizar si dicha reducción responde realmente a criterios objetivos y proporcionados o si, por el contrario, constituye una penalización encubierta de la situación de incapacidad temporal.
Precisamente esta cuestión ha sido objeto de análisis por el Tribunal Supremo en su Sentencia 522/2026.El Alto Tribunal recuerda que las bajas médicas no pueden computarse como absentismo cuando ello suponga un trato discriminatorio o una penalización incompatible con la Ley 15/2022 y con el artículo 14 de la Constitución.
En consecuencia, las empresas deben revisar cuidadosamente cualquier cláusula que reduzca automáticamente la retribución variable por el mero hecho de haber existido una incapacidad temporal.
La conciliación también condiciona el diseño de los incentivos
Otro aspecto que ha adquirido enorme importancia en los últimos años es la protección de los derechos de conciliación.
La normativa laboral española ha reforzado progresivamente las garantías relacionadas con:
- permisos por nacimiento;
- reducción de jornada;
- adaptación de jornada;
- cuidado de familiares;
- ejercicio de derechos de corresponsabilidad.
Si un sistema de bonus penaliza económicamente el ejercicio de estos derechos, existe un elevado riesgo de que pueda considerarse discriminatorio.En muchos casos, además, la discriminación no será directa, sino indirecta.
Es decir, una regla aparentemente neutra puede perjudicar especialmente a determinados colectivos, como quienes ejercen derechos de conciliación o personas con determinadas situaciones de salud.
Precisamente por ello, cualquier política retributiva debería analizarse también desde la perspectiva de igualdad prevista tanto en la Ley 15/2022 como en la normativa europea.
La discriminación indirecta: uno de los mayores riesgos para las empresas
La experiencia demuestra que muchas reclamaciones no nacen de una voluntad empresarial discriminatoria, sino del mantenimiento de sistemas que producen efectos desiguales sin que la empresa sea plenamente consciente de ello.
La discriminación indirecta se produce cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutral coloca a determinadas personas en una situación de desventaja respecto de otras, salvo que exista una justificación objetiva y proporcionada.
Este concepto ha adquirido una enorme importancia en la doctrina del Tribunal Supremo y del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
Por ello, antes de implantar cualquier política de bonus resulta conveniente preguntarse:
- ¿produce efectos distintos según el tipo de ausencia?
- ¿existe una justificación objetiva?
- ¿la medida es necesaria?
- ¿es proporcional?
- ¿existen alternativas menos perjudiciales?
Responder afirmativamente a estas cuestiones puede resultar determinante en caso de una eventual reclamación judicial.
Evitar la doble penalización resulta esencial
Otro de los aspectos analizados por el Tribunal Supremo consiste en impedir que una misma circunstancia negativa produzca dos consecuencias económicas distintas.Pensemos en un ejemplo.Un trabajador permanece tres meses de baja médica.
La empresa recalcula proporcionalmente el bonus teniendo en cuenta únicamente los meses efectivamente trabajados.Hasta aquí, el criterio podría resultar razonable.
Sin embargo, si además aplica un coeficiente reductor adicional por absentismo sobre el incentivo ya recalculado, la misma circunstancia —la baja médica— estaría penalizándose dos veces.Esta acumulación de efectos negativos puede romper el principio de proporcionalidad y poner en cuestión la validez del sistema.
La sentencia del Tribunal Supremo recuerda precisamente que este tipo de mecanismos deben analizarse con especial cautela.
Buenas prácticas para diseñar un sistema de bonus jurídicamente sólido
Desde una perspectiva de compliance laboral, resulta recomendable que las empresas revisen periódicamente sus sistemas de incentivos y verifiquen que cumplen las exigencias legales actuales.
Entre las principales recomendaciones destacan:
- revisar anualmente la política de retribución variable;
- adaptar los objetivos cuando disminuya el tiempo efectivo de prestación de servicios;
- diferenciar claramente los distintos tipos de ausencia;
- evitar cláusulas genéricas que penalicen indiscriminadamente el absentismo;
- analizar el posible impacto desde la perspectiva de igualdad y no discriminación;
- impedir cualquier supuesto de doble penalización;
- documentar los criterios de cálculo para garantizar la máxima transparencia;
- comprobar la compatibilidad del sistema con la negociación colectiva aplicable y con los criterios jurisprudenciales más recientes.
Conclusión
La reciente Sentencia del Tribunal Supremo nº 522/2026 confirma una tendencia jurisprudencial cada vez más consolidada: las empresas conservan un amplio margen para diseñar sistemas de retribución variable, pero dicha facultad encuentra límites claros en los principios de igualdad, proporcionalidad y no discriminación.
Reducir automáticamente el bonus por el simple hecho de que un trabajador haya permanecido de baja médica puede resultar contrario a la Ley 15/2022, al artículo 14 de la Constitución Española y a la doctrina del Tribunal Supremo cuando esa reducción suponga una penalización discriminatoria o una doble valoración negativa de la misma circunstancia.
En un contexto en el que la litigiosidad laboral continúa aumentando y la normativa sobre igualdad adquiere cada vez mayor relevancia, revisar los sistemas de incentivos ya no constituye únicamente una buena práctica de gestión, sino una auténtica medida de prevención del riesgo jurídico.
Actium Consulting puede ayudarle a revisar su política de retribución variable
Si su empresa mantiene sistemas de bonus vinculados a objetivos, productividad, presencia efectiva, absentismo o cualquier otro indicador de rendimiento, es recomendable realizar una revisión jurídica integral de su diseño antes de que surjan conflictos.
En Actium Consulting analizamos las políticas retributivas desde una perspectiva laboral, fiscal y de cumplimiento normativo, identificando posibles riesgos y proponiendo soluciones adaptadas a la realidad de cada organización. Nuestro equipo puede ayudarle a adecuar sus sistemas de incentivos a la legislación vigente, a la negociación colectiva aplicable y a la doctrina más reciente del Tribunal Supremo, reforzando la seguridad jurídica de sus decisiones empresariales y minimizando el riesgo de futuras reclamaciones.
