Audiencia previa en el despido disciplinario: cuándo un trámite exprés puede convertirlo en improcedente
La audiencia previa al despido disciplinario se ha convertido en una cuestión esencial dentro de la gestión laboral de las empresas. Desde el cambio de doctrina del Tribunal Supremo en noviembre de 2024, no basta con que la empresa pueda acreditar un incumplimiento grave y culpable del trabajador: antes de adoptar la decisión definitiva debe ofrecerle, con carácter general, una oportunidad real de conocer las imputaciones y defenderse.
La jurisprudencia más reciente demuestra, además, que la existencia formal de una audiencia no garantiza por sí misma que se haya cumplido esta exigencia. El tiempo concedido, la información facilitada, la complejidad de los hechos y la posibilidad efectiva de preparar alegaciones pueden resultar determinantes.
Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 18 de junio de 2026 constituye un ejemplo especialmente relevante: la empresa concedió únicamente 45 minutos al trabajador para formular alegaciones frente a unas acusaciones desarrolladas en nueve páginas y relacionadas con registros de jornada, accesos y teletrabajo. El tribunal consideró que ese plazo no permitía una defensa real y confirmó la improcedencia del despido.
El cambio de doctrina del Tribunal Supremo
El punto de partida se encuentra en la Sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre, que modificó la doctrina que venía aplicándose hasta ese momento.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo interpretó directamente el artículo 7 del Convenio n.º 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), cuyo contenido establece que no debe terminarse la relación laboral por motivos relacionados con la conducta o el rendimiento del trabajador antes de ofrecerle la posibilidad de defenderse de los cargos formulados, salvo que razonablemente no pueda exigirse al empresario conceder esa oportunidad.
La importancia de esta resolución radica en que la audiencia previa dejó de ser una exigencia limitada a determinados supuestos previstos expresamente en la legislación española o en los convenios colectivos. El Tribunal Supremo entendió que el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT resulta directamente aplicable y que, con carácter general, debe existir esta posibilidad de defensa antes de un despido disciplinario.
La doctrina fue posteriormente confirmada por el propio Tribunal Supremo en su jurisprudencia de 2025. En particular, la sentencia de 28 de mayo de 2025 recordó la aplicación del artículo 7 del Convenio 158 y precisó que la nueva exigencia no podía proyectarse automáticamente sobre despidos realizados antes de que se produjera el cambio jurisprudencial, debido a las circunstancias de seguridad jurídica existentes entonces.
Para las empresas, por tanto, la cuestión ya no es si conviene incorporar este trámite, sino cómo debe realizarse para que sea materialmente válido.
La audiencia previa no sustituye la carta de despido
La audiencia previa y la carta de despido cumplen funciones diferentes. El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores permite extinguir el contrato mediante despido disciplinario cuando exista un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Entre las conductas que pueden justificarlo se encuentran las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, la indisciplina o desobediencia, las ofensas, la transgresión de la buena fe contractual, el abuso de confianza o la disminución continuada y voluntaria del rendimiento, entre otras.
Por su parte, el artículo 55.1 del Estatuto exige que el despido sea comunicado por escrito, haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha de efectos, además de las exigencias formales adicionales que puedan establecerse por convenio colectivo.
La audiencia previa se sitúa antes de esa decisión definitiva. Su finalidad es permitir que el trabajador pueda explicar su versión de los hechos y que la empresa pueda valorar esas explicaciones antes de convertir el despido en una decisión firme. Por ello, no debe confundirse la posibilidad de impugnar posteriormente un despido con el derecho a ser oído antes de que se produzca.
¿Qué significa realmente ofrecer una audiencia previa?
La empresa debe proporcionar al trabajador una oportunidad auténtica para defenderse. Esto implica, como mínimo, que la comunicación de cargos sea suficientemente comprensible y permita identificar los hechos relevantes. No resulta adecuado formular imputaciones genéricas que impidan saber exactamente qué conductas se cuestionan. Además, el trabajador debe disponer de un plazo razonable para analizar la acusación y formular sus alegaciones.
La normativa no establece un número universal de horas o días aplicable a todos los despidos. El propio artículo 7 del Convenio 158 de la OIT no fija una duración concreta, sino que exige que exista una posibilidad efectiva de defensa.
Por ello, la razonabilidad del plazo debe analizarse atendiendo a las circunstancias del caso: número de hechos imputados, volumen documental, antigüedad del trabajador, complejidad técnica de las acusaciones, existencia de registros informáticos, comunicaciones internas, cuadrantes, fichajes, documentación económica o cualquier otro elemento que deba ser contrastado. Una imputación sencilla no exige necesariamente el mismo tiempo que una investigación disciplinaria compleja.
El caso de los 45 minutos: una audiencia formal, pero no efectiva
La sentencia del TSJ de Galicia n.º 2879/2026, de 18 de junio, resulta especialmente ilustrativa. El trabajador prestaba servicios en régimen de teletrabajo y la empresa le comunicó una serie de incumplimientos relacionados, entre otros aspectos, con el registro de jornada y determinados accesos. La comunicación de cargos tenía nueve páginas.
La empresa le concedió aproximadamente 45 minutos para presentar alegaciones. Transcurrido ese periodo, se le comunicó el despido disciplinario el mismo día.
El TSJ de Galicia confirmó la improcedencia del despido al considerar que aquella audiencia era «súbita o exprés» y que el plazo concedido difícilmente permitía al trabajador conocer adecuadamente los hechos, contrastar la información, solicitar asesoramiento y preparar una defensa mínimamente fundada.
El tribunal tuvo también en consideración que el trabajador no disponía durante ese breve periodo de todos los elementos necesarios para comprobar las imputaciones. La cuestión esencial, por tanto, no era que la empresa hubiese omitido completamente la audiencia. El problema era que la audiencia existía únicamente desde un punto de vista formal.
Este criterio resulta particularmente importante para los departamentos de Recursos Humanos y para los órganos de dirección: abrir un trámite y fijar un plazo cualquiera no garantiza el cumplimiento de la obligación.
La decisión de despedir debe ser posterior a las alegaciones
La finalidad del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT exige que las alegaciones puedan ser valoradas antes de que la empresa adopte definitivamente la decisión. Si la carta de despido ya está preparada y la empresa se limita a entregar al trabajador un escrito de cargos para, 30 o 45 minutos después, comunicarle exactamente la misma decisión, puede resultar difícil acreditar que la audiencia haya tenido una finalidad verdaderamente defensiva.
La secuencia debería responder a una lógica diferente: investigación → comunicación de cargos → audiencia y alegaciones → valoración empresarial → decisión definitiva → carta de despido.
Esto no significa que la empresa tenga que renunciar a una investigación previa. Al contrario: resulta perfectamente legítimo realizar las comprobaciones necesarias antes de abrir la audiencia. Lo que debe evitarse es presentar como «audiencia» un trámite realizado cuando la decisión ya está irrevocablemente adoptada.
La presencia de un representante no sustituye la audiencia
Otro aspecto que merece atención es la intervención de representantes de los trabajadores. El Estatuto de los Trabajadores ya contempla determinadas garantías específicas. Cuando el trabajador es representante legal o delegado sindical, debe tramitarse el correspondiente expediente contradictorio; además, cuando el empresario conoce la afiliación sindical del trabajador, el artículo 55.1 establece determinadas obligaciones respecto de los delegados sindicales.
Estas garantías no deben confundirse con la audiencia previa derivada del artículo 7 del Convenio 158. La presencia de un representante puede facilitar la defensa del trabajador, pero no convierte automáticamente en válido un procedimiento que, por su duración o contenido, no permita una defensa efectiva. La garantía se dirige a que la propia persona trabajadora pueda conocer las imputaciones y formular sus explicaciones.
¿Qué consecuencias tiene incumplir la audiencia previa?
La cuestión no es meramente procedimental. El artículo 55.4 del Estatuto de los Trabajadores establece que el despido disciplinario será declarado improcedente cuando no se acrediten las causas alegadas o cuando no se hubiesen observado los requisitos formales establecidos en el propio artículo. La doctrina del Tribunal Supremo ha vinculado la audiencia previa a esta exigencia formal.
La declaración de improcedencia tiene consecuencias económicas y organizativas relevantes. Conforme al artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, con carácter general, corresponde al empresario optar entre la readmisión del trabajador, con los efectos legalmente previstos, o el abono de la indemnización correspondiente, salvo los supuestos en los que la legislación establece particularidades.
Por ello, un defecto aparentemente pequeño en la tramitación de un despido puede terminar afectando directamente a su coste empresarial.
Un protocolo de audiencia previa reduce riesgos
Desde una perspectiva de compliance laboral, resulta recomendable que las empresas incorporen la audiencia previa a sus protocolos internos de despido disciplinario.
Antes de iniciar el procedimiento conviene revisar, al menos, los siguientes elementos:
- Identificación precisa de los hechos que pueden constituir incumplimiento disciplinario.
- Recopilación y conservación de las pruebas antes de comunicar los cargos.
- Revisión del convenio colectivo aplicable, que puede establecer requisitos adicionales.
- Comunicación clara de las imputaciones al trabajador.
- Concesión de un plazo razonable, adaptado a la complejidad del asunto.
- Posibilidad efectiva de presentar alegaciones y documentación.
- Valoración real de las alegaciones antes de adoptar la decisión definitiva.
- Documentación de todo el procedimiento, incluyendo fechas, comunicaciones y respuestas.
- Redacción posterior de la carta de despido, diferenciando claramente la fase de audiencia de la decisión empresarial.
No existe, por tanto, un «plazo mágico» que garantice la validez de cualquier audiencia. El criterio relevante es si, dadas las circunstancias concretas, el trabajador tuvo una posibilidad razonable y efectiva de defenderse.
Especial atención a los despidos relacionados con registros digitales
La cuestión adquiere todavía mayor importancia en empresas que utilizan sistemas de control horario, herramientas de teletrabajo, registros de accesos, dispositivos corporativos, correos electrónicos, aplicaciones internas o sistemas de monitorización.
Cuando la imputación disciplinaria depende de información técnica, la empresa debería comprobar que el trabajador dispone de información suficiente para poder comprender qué se le atribuye y, cuando proceda, contrastar los datos.
No se trata de entregar indiscriminadamente toda la información interna de la compañía ni de comprometer secretos empresariales o datos de terceros. Se trata de garantizar que la defensa no sea meramente teórica.
La sentencia gallega de junio de 2026 muestra precisamente la relevancia de esta cuestión: la complejidad de las imputaciones y la falta de tiempo y elementos suficientes para contrastarlas fueron factores determinantes para considerar insuficiente la audiencia.
La audiencia previa debe formar parte de una estrategia de gestión del riesgo laboral
Para un CEO, administrador o responsable de Recursos Humanos, la principal conclusión es que el despido disciplinario debe abordarse actualmente como un procedimiento jurídico completo y no únicamente como la redacción de una carta.
La empresa debe poder demostrar no solo que existía una causa disciplinaria, sino también que ha respetado las garantías procedimentales aplicables.
La jurisprudencia posterior a la sentencia del Tribunal Supremo de noviembre de 2024 está concretando progresivamente qué debe entenderse por una audiencia efectiva. La resolución del TSJ de Galicia de 18 de junio de 2026 constituye una advertencia especialmente clara: una audiencia de 45 minutos frente a acusaciones complejas puede no ser suficiente aunque formalmente se haya concedido al trabajador la posibilidad de alegar.
Por tanto, antes de ejecutar un despido disciplinario resulta aconsejable revisar individualmente el caso, el convenio colectivo aplicable, las pruebas disponibles, la gravedad de los hechos y el procedimiento que se pretende seguir.
Una audiencia previa correctamente diseñada no debe entenderse como un obstáculo para la empresa, sino como una garantía de que la decisión disciplinaria se adopta después de haber contrastado los hechos y respetado las exigencias legales.
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