Obligatoriedad de los Planes de Igualdad en empresas de más de 50 trabajadores y del Registro Retributivo.

El pasado 14 de octubre se ha publicado en el BOE el Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, y el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que vienen a dar cumplimiento normativo al Real Decreto-Ley 6/2019 de 1 de marzo que instauró la obligación de tener planes de igualdad en determinadas empresas y ordenó al Gobierno la creación de un Registro para la inscripción de estos planes de igualdad.

El Real Decreto 901/2020 entrará en vigor a los tres meses de su publicación en el BOE (es decir, el 14 de enero de 2021) y a partir de dicha fecha todas las empresas de más de 50 trabajadores, o a las que se lo imponga así el Convenio Colectivo que les sea de aplicación, deberán contar con un plan de igualdad laboral entre la mujer y el hombre. Las empresas que tengan una plantilla más pequeña podrán hacerlo de forma voluntaria. Es importante tener presente que sólo las empresas con planes negociados podrán obtener el distintivo de igualdad, lo que puede ser necesario para determinadas contrataciones con la Administración Pública.

Para el computo del número de personas que obliga a elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos de duración determinada o temporales, fijos discontinuos, y/o personas contratadas a través de una ETT.

Las empresas obligadas, previa constitución de una comisión negociadora, deberán iniciar un procedimiento de negociación, en el plazo máximo de tres meses desde que se hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio, a efectos de hacer un diagnóstico de la situación laboral en la empresa, el plan deberá incluir el contenido mínimo fijado en dicha normativa y deberá ser debidamente registrado. Aunque dentro de dicho contenido mínimo no están incluidas las medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo, es muy recomendable incluir dichas medidas en los planes de igualdad.

El periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad será determinado, en su caso, por las partes negociadoras, sin que pueda ser superior a cuatro años. Los planes de igualdad vigentes con anterioridad a la entrada en vigor de dicho Real Decreto deberán adaptarse, mediante el correspondiente proceso negociador, en el plazo máximo de un año.

El RD 901/2020 contiene también una modificación del Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, que implica la modificación del Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos, adscrito al Ministerio de Trabajo y Economía Social, a efectos de incluir en dicho registro la inscripción de los planes de igualdad, sin perjuicio de los registros que puedan tener las Comunidades Autónomas, en el ámbito de sus competencias.

Por su parte el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres  entrará en vigor a los seis meses de su publicación en el BOE (es decir, el 14 de abril de 2021) y a partir de dicha fecha todas las empresas deberán contar con un registro retributivo de todos los trabajadores de la empresa ,y en el que deberán incluirse los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de dicha plantilla diferenciados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales niveles, puestos de trabajo o cualquier otro sistema de clasificación aplicable en la empresa. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo de modo diferenciado el salario base y cada uno de los complementos y percepciones extrasalariales que se perciban. En las empresas obligadas a elaborar planes de igualdad el registro retributivo es de obligada inclusión en dichos planes.

Dicho registro retributivo será accesible para los representantes legales de los trabajadores y cuando no haya representación legal para las personas trabajadoras que así lo soliciten, aunque en este último caso solo podrán tener acceso a los porcentajes de diferencia entre los salarios de hombres y mujeres.

La citada norma establece también la obligación de hacer auditorías retributivas para realizar el diagnóstico de la situación retributiva en la empresa y establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas que pudieran existir.

Para cualquier consulta estamos a su disposicón.

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