Teletrabajo desde España para una empresa extranjera: dónde tributa el salario y quién debe practicar la retención
El teletrabajo internacional ha convertido en habitual una situación que plantea importantes cuestiones fiscales: un trabajador reside en España, desarrolla aquí su actividad laboral y recibe su salario de una empresa domiciliada en otro país. La duda surge especialmente cuando la compañía extranjera abona la nómina íntegra, sin practicar retenciones a cuenta del IRPF español.
¿Debe tributar ese salario en España? ¿Puede exigir el trabajador que la empresa extranjera practique retenciones? ¿Existe riesgo de doble imposición? Y, desde la perspectiva empresarial, ¿puede la presencia de un trabajador en España generar obligaciones fiscales para la compañía?
La consulta vinculante V1339/2026, de 2 de junio, de la Dirección General de Tributos (DGT), aborda precisamente un supuesto de estas características: un contribuyente residente fiscal en España que teletrabaja desde su domicilio para una sociedad portuguesa que no dispone de sede en España y que no practica retenciones sobre su nómina.
La respuesta de Tributos resulta especialmente relevante porque separa dos cuestiones que con frecuencia se confunden: el lugar donde debe tributar el trabajador y la existencia de una obligación de practicar retenciones sobre su salario.
La residencia fiscal determina el punto de partida
La primera cuestión que debe analizarse es la residencia fiscal del trabajador. La Ley 35/2006 del IRPF considera contribuyentes, entre otros, a las personas físicas que tienen su residencia habitual en territorio español. El artículo 9 establece diversos criterios para determinarla, entre ellos la permanencia durante más de 183 días en España o que radique en nuestro país el núcleo principal o la base de las actividades o intereses económicos.
Una vez determinada la residencia fiscal española, la regla general es que el contribuyente queda sometido al IRPF por su renta mundial. Por tanto, que el pagador de los rendimientos sea una compañía extranjera no convierte automáticamente el salario en una renta ajena a la tributación española.
El artículo 6 de la LIRPF incluye expresamente los rendimientos del trabajo dentro de la renta sometida al impuesto. Esto significa que el hecho de que la nómina llegue desde Portugal, Francia, Alemania, Estados Unidos o cualquier otro país no determina por sí mismo dónde debe tributar el trabajador.
Cuando existe una dimensión internacional, habrá que analizar además el correspondiente Convenio para evitar la doble imposición, ya que los tratados internacionales pueden distribuir la potestad tributaria entre los Estados.
En el teletrabajo, el lugar físico desde el que se trabaja adquiere especial importancia
Esta es una de las principales conclusiones de la consulta V1339/2026. El trabajador del supuesto analizado reside en España y presta sus servicios mediante teletrabajo desde su domicilio español para una empresa portuguesa. La DGT considera que, a efectos del artículo 15 del Convenio entre España y Portugal, el empleo se ejerce allí donde físicamente se desarrolla la actividad.
El Convenio establece como regla general que los salarios de un residente de un Estado contratante solo pueden someterse a imposición en ese Estado, salvo que el empleo se ejerza en el otro Estado. En ese caso, este último también puede gravar las remuneraciones correspondientes.
Por tanto, no es determinante que el empleador tenga su domicilio social en Portugal. Tampoco resulta decisivo que los clientes, proyectos o resultados económicos del trabajo se encuentren en Portugal. Si el trabajador desarrolla físicamente su actividad desde España, el empleo se considera ejercido en España.
En el supuesto concreto de la consulta, la DGT concluye que España tiene potestad tributaria sobre esos rendimientos. Esto constituye una cuestión fundamental para cualquier empresa que contrate trabajadores que desarrollen su actividad de forma remota desde otro país: el domicilio de la compañía y el lugar de prestación efectiva del trabajo son conceptos fiscalmente distintos.
¿Y si el trabajador viaja algunos días al país de la empresa?
Aquí la respuesta puede cambiar. El artículo 15 del Convenio España-Portugal contempla una regla específica para los casos en los que el empleo se ejerce en el otro Estado. El Estado de residencia conserva exclusivamente la potestad tributaria cuando concurren conjuntamente determinados requisitos, entre ellos que el trabajador no permanezca más de 183 días en el otro Estado durante el período previsto por el Convenio, que la remuneración sea satisfecha por un empleador que no sea residente de ese otro Estado y que el coste salarial no sea soportado por un establecimiento permanente o una base fija del empleador situada allí.
Por ello, en un modelo de trabajo híbrido internacional resulta imprescindible analizar el calendario real de desplazamientos, dónde se realizan las jornadas y qué entidad soporta económicamente el coste del trabajador. No basta con afirmar que el empleado “trabaja para una empresa portuguesa”. Hay que determinar dónde trabaja efectivamente y durante cuánto tiempo.
Que el salario tribute en España no significa necesariamente que exista retención
Aquí aparece la segunda gran cuestión de la consulta. La obligación de tributar y la obligación de practicar retenciones son conceptos diferentes. El artículo 99 de la LIRPF regula los pagos a cuenta del impuesto, mientras que las reglas concretas sobre los sujetos obligados a retener deben analizarse conjuntamente con la normativa del IRPF y, cuando interviene una entidad no residente, con la normativa del Impuesto sobre la Renta de no Residentes.
La Agencia Tributaria establece que, con carácter general, están obligadas a retener las entidades residentes en España y determinadas entidades no residentes que operen en territorio español mediante establecimiento permanente o, incluso sin él, en los supuestos previstos legalmente.
Por tanto, no puede concluirse que una empresa extranjera esté obligada a practicar IRPF español simplemente porque su trabajador sea residente en España. Es necesario estudiar cuál es la presencia efectiva de la compañía en territorio español.
Cuando la empresa extranjera no opera en España
En el supuesto analizado por la DGT, la sociedad portuguesa no dispone de establecimiento permanente en España ni desarrolla en nuestro país una actividad económica en las condiciones que determinarían la existencia de obligaciones de retención.
Partiendo de esas circunstancias, la empresa no estaría obligada a practicar retenciones españolas sobre el salario del trabajador. La conclusión es importante: el trabajador puede estar obligado a tributar en España aunque su empleador extranjero no tenga obligación de descontar IRPF de su nómina.
La propia Agencia Tributaria contempla que determinados contribuyentes no residentes sin establecimiento permanente pueden estar obligados a retener sobre los rendimientos del trabajo que satisfagan cuando concurran los requisitos legalmente establecidos.
Por eso, la condición de “empresa extranjera” tampoco basta para responder a la cuestión. Debe analizarse su verdadera actividad y presencia en España.
El riesgo para el trabajador: cobrar el salario íntegro y pagar después
Desde una perspectiva práctica, esta es probablemente la consecuencia más relevante. Si la empresa extranjera no practica retenciones, el trabajador puede recibir durante todo el ejercicio una remuneración aparentemente superior a la que percibiría si tuviera una nómina española sometida a retención. Pero esa diferencia no supone un ahorro fiscal.
La obligación tributaria continúa existiendo y el trabajador deberá declarar los rendimientos que correspondan en su IRPF. Al no haber soportado pagos a cuenta suficientes, el resultado de la declaración puede arrojar una cantidad significativa a ingresar.
Por ello, en estos casos resulta recomendable realizar una proyección fiscal anual antes de asumir que el salario neto recibido constituye el verdadero coste fiscal del trabajador. Para un perfil de alta remuneración, esta planificación resulta todavía más importante, porque el impacto de la progresividad del IRPF puede hacer que la diferencia entre el salario bruto recibido y la cuota finalmente exigible sea considerable.
La empresa también debe analizar su posición fiscal en España
Desde el punto de vista del CEO o del departamento financiero, limitar el análisis a las retenciones del trabajador sería insuficiente. La presencia continuada de empleados trabajando desde España puede plantear otras cuestiones para la compañía extranjera, especialmente cuando el trabajador desarrolla funciones comerciales, de dirección, negociación o contratación.
Debe analizarse, entre otras cuestiones, si existe un establecimiento permanente, cuál es el lugar efectivo de gestión de determinadas actividades y qué funciones desarrolla el trabajador en España.
La normativa de no residentes establece un régimen específico para las entidades que operan mediante establecimiento permanente. Estos establecimientos están sometidos a obligaciones tributarias y, entre otras, pueden quedar sujetos a obligaciones de retención en términos similares a las entidades residentes.
Por tanto, una estructura aparentemente sencilla —”un empleado trabaja desde su casa en España para nuestra empresa extranjera”— puede requerir un análisis mucho más amplio cuando la relación laboral se prolonga en el tiempo o el empleado desempeña funciones estratégicas.
Teletrabajo internacional y doble imposición
Otro punto que no debe perderse de vista es la posible existencia de tributación en más de un Estado. Los Convenios para evitar la doble imposición tienen precisamente la función de distribuir la potestad tributaria y establecer mecanismos para evitar que una misma renta soporte una doble carga fiscal.
El artículo 15 del Convenio España-Portugal determina las reglas aplicables a los rendimientos del trabajo dependiente y debe analizarse junto con el resto de disposiciones del tratado y sus modificaciones. El Convenio ha sido afectado, además, por el Convenio Multilateral para aplicar las medidas relacionadas con los tratados fiscales destinadas a prevenir la erosión de bases imponibles y el traslado de beneficios.
Por ello, la solución alcanzada en el caso portugués no debe trasladarse automáticamente a cualquier trabajador que teletrabaje desde España para una compañía extranjera. El análisis puede variar según el país, el convenio aplicable, la residencia fiscal, los desplazamientos internacionales y la estructura empresarial.
Qué deberían revisar empresas y trabajadores
Ante una relación laboral internacional con teletrabajo desde España conviene analizar, como mínimo:
1. Residencia fiscal del trabajador.
Debe determinarse conforme a la normativa española y, cuando proceda, al convenio internacional aplicable.
2. Lugar efectivo de prestación del trabajo.
No debe confundirse el domicilio del empleador con el lugar físico desde el que trabaja el empleado.
3. Días trabajados en cada jurisdicción.
Especialmente relevante cuando existe un modelo híbrido con desplazamientos internacionales.
4. Convenio para evitar la doble imposición.
Sus reglas pueden modificar la potestad tributaria que resultaría de aplicar exclusivamente la normativa interna.
5. Obligación de retener.
Debe determinarse si la empresa extranjera opera en España y bajo qué modalidad.
6. Existencia de establecimiento permanente.
La presencia de empleados en España puede requerir un análisis específico de la actividad desarrollada y de las funciones ejercidas.
7. Impacto en el IRPF del trabajador.
Si no existen retenciones, debe anticiparse la cuota fiscal que previsiblemente tendrá que satisfacer el contribuyente.
8. Seguridad Social y obligaciones laborales.
La fiscalidad no agota el análisis. En una relación laboral internacional también deben revisarse las reglas de Seguridad Social, legislación laboral aplicable y, cuando corresponda, las obligaciones de registro y cotización.
Una cuestión fiscal que exige analizar toda la estructura
La consulta V1339/2026 confirma una idea especialmente relevante en el contexto actual del trabajo remoto: que una empresa pague desde el extranjero no significa que el salario quede fuera del IRPF español, pero tampoco implica automáticamente que esa empresa deba practicar retenciones en España.
Para el trabajador residente fiscal en España, la regla general será la tributación por los rendimientos que obtenga, sin que la ausencia de retención elimine la obligación de declarar.
Para la empresa, en cambio, la cuestión exige comprobar su presencia efectiva en España, las características de la relación laboral y las funciones que desempeña el trabajador.
En definitiva, teletrabajar desde España para una empresa extranjera no es fiscalmente equivalente a tener una nómina española ni tampoco a trabajar desde el extranjero. La residencia fiscal, el lugar efectivo de prestación del trabajo, el convenio aplicable y la presencia de la empresa son las variables que determinan el tratamiento correcto.
En Actium Consulting analizamos estas situaciones desde una perspectiva fiscal y empresarial, coordinando las obligaciones del trabajador con las implicaciones que la presencia de personal en España puede generar para la compañía extranjera. Una planificación adecuada permite anticipar la carga fiscal, evitar regularizaciones y reducir los riesgos derivados de una estructura internacional de teletrabajo.
