Despido improcedente: la reforma laboral que puede disparar la incertidumbre para las empresas
La regulación del despido en España podría afrontar uno de los cambios más relevantes desde la aprobación de la reforma laboral de 2012. El Ministerio de Trabajo y Economía Social trabaja en una propuesta que modificaría el sistema de indemnizaciones por despido improcedente, abandonando el actual modelo de cuantías tasadas para avanzar hacia un sistema que tenga en cuenta el daño efectivo sufrido por la persona trabajadora.
Aunque el proyecto todavía no ha iniciado su tramitación parlamentaria y, por tanto, no existe un texto definitivo, la reforma supondría un cambio de enorme trascendencia para las empresas. No solo afectaría al coste económico de las extinciones contractuales, sino también a la planificación de recursos humanos, la valoración de contingencias laborales, las provisiones contables y la estrategia procesal ante un conflicto.
En Actium Consulting analizamos las claves de esta futura reforma y las implicaciones jurídicas que puede tener para las empresas.
El sistema actual: una indemnización objetiva y previsible
En la actualidad, el régimen jurídico del despido improcedente se encuentra regulado principalmente en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
Cuando un despido es declarado improcedente, el empresario dispone, con carácter general, de cinco días para optar entre:
- La readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir en determinados supuestos legalmente previstos.
- El pago de la indemnización legal correspondiente.
La cuantía de dicha indemnización se calcula mediante un criterio estrictamente objetivo:
- 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades, para el tiempo trabajado desde el 12 de febrero de 2012.
- Se mantiene el régimen transitorio previsto por la disposición transitoria undécima del Estatuto para los contratos anteriores a dicha fecha, conservándose los 45 días por año devengados hasta la entrada en vigor de la reforma laboral de 2012, con los límites legalmente establecidos.
Este sistema ofrece una ventaja fundamental para las empresas: la previsibilidad.
Antes incluso de iniciar un procedimiento de despido resulta posible calcular, con bastante exactitud, cuál será la contingencia económica máxima derivada de una eventual declaración de improcedencia.
Precisamente esa seguridad jurídica es uno de los aspectos que podrían verse alterados si prospera la reforma actualmente en estudio.
¿Por qué quiere modificarse el sistema?
El Ministerio de Trabajo considera que el actual modelo de indemnizaciones podría resultar insuficiente para reparar adecuadamente el perjuicio sufrido por determinados trabajadores.
La reforma pretende responder tanto a un debate doctrinal como a diversas observaciones realizadas por órganos internacionales sobre la adecuación del sistema español al derecho a una reparación efectiva frente al despido injustificado.
La idea central consiste en sustituir un sistema basado exclusivamente en la antigüedad por otro que valore también las consecuencias reales que el despido produce sobre la persona trabajadora.
Es decir, dejar de considerar únicamente cuánto tiempo llevaba trabajando un empleado para analizar también cuál ha sido el daño económico, profesional y personal derivado de la extinción del contrato.
El denominado “despido restaurativo”
La propuesta gira alrededor del concepto de despido restaurativo, una figura que busca que la indemnización tenga una auténtica finalidad reparadora.
Bajo este modelo, la compensación económica dejaría de responder únicamente a una fórmula matemática para incorporar criterios individualizados que permitan restaurar el perjuicio efectivamente sufrido.
Desde una perspectiva jurídica, este planteamiento supone abandonar parcialmente el principio tradicional de indemnización tasada que ha caracterizado históricamente al Derecho laboral español.En consecuencia, el juez pasaría a desempeñar un papel mucho más activo en la determinación de la cuantía indemnizatoria.
Cómo podría estructurarse la nueva indemnización
Aunque todavía no existe un articulado definitivo, la información conocida hasta el momento apunta a un sistema compuesto por tres niveles.
1. Compensación mínima garantizada
Todo trabajador despedido improcedentemente percibiría una indemnización mínima.
Su finalidad sería asegurar una reparación básica independientemente de las circunstancias personales del afectado.
2. Indemnización por antigüedad
Se mantendría un componente objetivo calculado en función del tiempo de prestación de servicios.
No obstante, algunas organizaciones sindicales plantean recuperar el sistema vigente antes de la reforma laboral de 2012:
- 45 días de salario por año trabajado
- Límite máximo de 42 mensualidades
Por el momento, esta posibilidad forma parte únicamente del debate político y no constituye una propuesta legislativa cerrada.
3. Indemnización complementaria
Este constituye el verdadero núcleo de la reforma.
El órgano judicial podría reconocer cantidades adicionales cuando considere que la indemnización legal resulta insuficiente para reparar el daño ocasionado.
En la práctica, ello supondría que dos trabajadores despedidos el mismo día, con idéntica antigüedad y salario, podrían percibir indemnizaciones muy diferentes.
El papel del daño efectivo
La principal novedad radica en que la indemnización dejaría de ser completamente objetiva.
Los tribunales podrían valorar múltiples circunstancias relacionadas con el perjuicio realmente sufrido.
Entre los factores que previsiblemente podrían tenerse en consideración destacan:
- Edad del trabajador.
- Nivel de cualificación profesional.
- Especialización técnica.
- Dificultad objetiva para acceder nuevamente al mercado laboral.
- Situación del sector económico.
- Circunstancias familiares.
- Perspectivas reales de recolocación.
- Duración previsible del desempleo.
- Existencia de discriminación indirecta.
- Género u otras circunstancias especialmente protegidas.
- Consecuencias económicas derivadas de la pérdida del empleo.
Todo ello obligaría a realizar una valoración individualizada de cada procedimiento.
Del sistema tasado a un modelo abierto
Desde el punto de vista empresarial, el cambio sería profundo.
Actualmente la contingencia económica puede conocerse prácticamente desde el momento en que se comunica el despido.
Con el nuevo modelo aparecerían elementos de incertidumbre.
La cuantía final podría depender de:
- la prueba practicada en juicio,
- las circunstancias personales del trabajador,
- la valoración judicial,
- la interpretación jurisprudencial,
- los criterios que progresivamente fueran fijando el Tribunal Supremo y el Tribunal Constitucional.
En otras palabras, el coste del despido dejaría de ser plenamente previsible.
La influencia de la Carta Social Europea
Uno de los fundamentos jurídicos de la reforma se encuentra en la Carta Social Europea Revisada, ratificada por España.
Su artículo 24 reconoce el derecho de los trabajadores despedidos sin causa válida a obtener una reparación adecuada.
El Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) ha considerado, en distintas decisiones dictadas en reclamaciones colectivas, que los sistemas de indemnización con límites rígidos pueden resultar incompatibles con dicho precepto cuando impiden una reparación suficiente o no tienen un efecto disuasorio frente al despido injustificado.
Las reclamaciones promovidas por organizaciones sindicales españolas han reavivado este debate, al sostener que la indemnización tasada prevista en el Estatuto de los Trabajadores puede no compensar adecuadamente el perjuicio sufrido en determinados supuestos.
Ahora bien, conviene precisar una cuestión esencial desde el punto de vista jurídico: las decisiones del CEDS no modifican automáticamente el ordenamiento español ni desplazan la legislación vigente. Constituyen un importante criterio interpretativo en el plano internacional, pero su incorporación efectiva al Derecho interno requiere, en principio, de una reforma legislativa o de una evolución de la doctrina jurisprudencial.
Precisamente en ese contexto se sitúa la iniciativa impulsada por el Ministerio de Trabajo.
La posición del Tribunal Supremo
Mientras no se produzca una modificación legal, continúa plenamente vigente el criterio mantenido por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.
En diversas resoluciones recientes, el Alto Tribunal ha reiterado que los jueces no pueden fijar indemnizaciones adicionales distintas de las previstas expresamente en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, salvo que concurra un título jurídico autónomo que justifique una indemnización distinta (por ejemplo, una vulneración de derechos fundamentales que genere daños y perjuicios específicos).
En consecuencia, la mera declaración de improcedencia del despido no permite, con la normativa actual, incrementar libremente la indemnización legal.
No obstante, esta interpretación ha sido cuestionada por las organizaciones sindicales y algunas cuestiones relacionadas con esta materia han llegado al Tribunal Constitucional, por lo que el debate permanece abierto tanto en el plano judicial como en el legislativo.
Otras reformas que podrían incorporarse
La modificación del sistema indemnizatorio no sería el único cambio previsto.
Las distintas propuestas conocidas incluyen otras medidas que podrían alterar de forma significativa el régimen jurídico del despido.
Mayor control sobre la causa extintiva
Se pretende reforzar la obligación empresarial de acreditar con mayor intensidad las causas alegadas.
Ello exigiría una documentación mucho más sólida desde el inicio del procedimiento.
Recuperación de los salarios de tramitación
También se plantea recuperar, con carácter general, los salarios de tramitación en determinados supuestos de despido improcedente.
Esta medida incrementaría notablemente el coste económico de los procedimientos judiciales prolongados.
Elección entre readmisión o indemnización
Otra de las propuestas consiste en atribuir al trabajador la facultad de elegir entre la readmisión o la indemnización cuando el despido sea declarado improcedente.
Actualmente, esa opción corresponde, con carácter general, al empresario, salvo en supuestos específicos previstos legalmente, como los representantes legales o sindicales de los trabajadores.
De aprobarse esta modificación, cambiaría de forma sustancial el equilibrio existente en los litigios por despido.
Consecuencias prácticas para las empresas
Desde una perspectiva de gestión empresarial, esta reforma podría afectar a múltiples ámbitos.
Entre ellos destacan:
- la valoración de riesgos laborales;
- las provisiones contables asociadas a litigios;
- los procesos de reorganización empresarial;
- las operaciones de reestructuración;
- los expedientes colectivos;
- las negociaciones previas a un despido;
- las políticas internas de recursos humanos;
- la planificación financiera de las compañías.
Asimismo, previsiblemente aumentará la importancia de la fase previa al despido. La elaboración de expedientes disciplinarios sólidos, la correcta acreditación de las causas objetivas, la conservación de pruebas y la trazabilidad documental serán elementos aún más relevantes para reducir el riesgo de una declaración de improcedencia y de una eventual indemnización complementaria.
En un escenario de mayor discrecionalidad judicial, la prevención adquiere un valor estratégico.
¿Cuándo podría entrar en vigor?
Por el momento, la reforma sigue en fase de elaboración dentro del Ministerio de Trabajo.Todavía no ha comenzado su tramitación parlamentaria y, por tanto, su contenido definitivo puede experimentar modificaciones relevantes durante el procedimiento legislativo.
Además, la experiencia reciente demuestra que iniciativas de gran calado en materia laboral —como la reducción de la jornada, la reforma del registro horario o determinadas modificaciones en materia de negociación colectiva— han encontrado importantes dificultades para obtener el respaldo parlamentario necesario.
En consecuencia, no puede afirmarse en este momento que la reforma vaya a aprobarse en los términos actualmente conocidos ni que entre en vigor a corto plazo.
Cómo puede ayudar Actium Consulting
La posible reforma del despido obliga a las empresas a replantear su estrategia de gestión del riesgo laboral. En un contexto de creciente complejidad normativa y de mayor litigiosidad, anticiparse resulta esencial.
En Actium Consulting asesoramos a empresas, consejos de administración y equipos directivos en la planificación jurídica de decisiones laborales estratégicas. Nuestro equipo analiza previamente cada medida extintiva, evalúa los riesgos asociados, revisa la suficiencia de la documentación, diseña estrategias de defensa ante una eventual impugnación judicial y propone alternativas que permitan minimizar la conflictividad.
Asimismo, realizamos auditorías laborales preventivas, revisamos procedimientos disciplinarios, evaluamos políticas internas de recursos humanos, analizamos el impacto de futuras reformas legislativas y acompañamos a las empresas en procesos de negociación individual y colectiva.
La experiencia demuestra que una correcta planificación jurídica antes de adoptar una decisión empresarial resulta, en la inmensa mayoría de los casos, mucho más eficiente —y menos costosa— que afrontar posteriormente un procedimiento judicial en un marco normativo incierto.
Si desea conocer cómo puede afectar esta futura reforma a su organización o necesita revisar sus políticas de gestión del despido y del riesgo laboral, el equipo de Actium Consulting queda a su disposición para ofrecerle un asesoramiento especializado y adaptado a las necesidades de su empresa.
