Será en el año 2026 cuando llegue a España un cambio de relevancia que afectará de forma determinante a la opacidad que existe actualmente en muchas empresas, con respecto a las retribuciones que perciben sus empleados.
Dentro de dos años, las compañías tendrán que hacer público el sueldo en sus ofertas de trabajo y sus empleados podrán saber lo que están cobrando sus compañeros por tramos. Esta semana, en el blog de Actium Consulting, vamos explicar cómo se va a hacer y a partir de cuándo tendrá efecto.
Así será la Directiva Europea de Igualdad Retributiva
La Directiva Europea de Igualdad Retributiva va a traer consigo un cambio de gran calado en lo que se refiere a la transparencia de salarios. De esta forma, las empresas que publiquen ofertas de empleo para captar candidatos tendrán que informar de antemano cuál será el salario del puesto, independientemente del perfil del candidato.
Por otra parte, ningún empleador podrá hacer a los solicitantes preguntas sobre su historial retributivo en sus relaciones laborales actuales o anteriores. Por lo tanto, antes de presentarse como candidato, el potencial trabajador podrá saber si el puesto le interesa o no en lo que respecta al sueldo. Además, esta exigencia de transparencia también afecta internamente a las empresas.
Esto ha llegado en un contexto en el que la brecha salarial de género es una realidad persistente en la Unión Europea. Según datos de Eurostat, en 2021, las mujeres ganaban de media un 14,1% menos que los hombres por hora trabajada. Este fenómeno no sólo refleja desigualdades económicas, sino también discriminaciones estructurales en el acceso a oportunidades y condiciones laborales. La Directiva Europea de Igualdad Retributiva nace con el objetivo de enfrentar estas disparidades mediante una serie de medidas concretas que promuevan la transparencia salarial y faciliten la detección y corrección de desigualdades retributivas.
Criterios objetivos y neutros
¿Cómo lo hará? Los empleadores tendrán que poner a disposición de su personal los criterios que usan para determinar la retribución de los trabajadores, los niveles retributivos y la progresión retributiva. Todo ello con unos criterios objetivos y neutros con respecto al género.
Por consiguiente, las empresas establecerán distintos niveles salariales públicos en los que se clasificarán a sus empleados, de forma que cobrarán lo mismo aquellos que se encuentren en una misma categoría o hagan un trabajo de igual valor.
Con respecto a las pymes, la UE permite que las empresas de menos de 50 trabajadores no tengan que elaborar un plan de carrera de progresión retributiva, pero sí tendrán que cumplir con la transparencia en los criterios. De igual forma, se prohibirá que las empresas impidan por contrato revelar el salario de sus trabajadores.
Principales provisiones de la Directiva
Transparencia salarial
Uno de los pilares fundamentales de la directiva es la transparencia salarial. Las empresas estarán obligadas a proporcionar información clara y accesible sobre las estructuras salariales y los criterios de remuneración. Esto incluye:
- Informes salariales: Las empresas con más de 50 empleados deberán elaborar informes periódicos detallando las diferencias salariales entre hombres y mujeres.
- Acceso a información salarial: Los empleados tendrán derecho a solicitar información sobre los niveles salariales desglosados por género para puestos equivalentes.
Evaluación de impacto y planes de acción
Las empresas que identifiquen una brecha salarial significativa (definida como una diferencia de al menos un 5% que no puede justificarse objetivamente) deberán llevar a cabo una evaluación exhaustiva para determinar las causas y elaborar un plan de acción concreto para abordar y corregir estas desigualdades.
Sanciones y medidas correctivas
La directiva establece un marco de sanciones para las empresas que no cumplan con las nuevas normativas de transparencia salarial o que no actúen para corregir las desigualdades detectadas. Las sanciones pueden incluir multas significativas y, en casos graves, la exclusión de contratos públicos.
¿Cuándo entrará en vigor la directiva europea de igualdad retributiva?
En un plazo de dos años, España tiene que trasponer la directiva europea de igualdad retributiva que entró en vigor el pasado 6 de junio de 2023, y que debe incorporarse a nuestra legislación antes del 7 de junio de 2026.
Sus efectos no se notarán de manera inmediata, ya que las empresas contarán con un tiempo para adecuarse a ella en función de su número de trabajadores. Por tanto, se tendrán en cuenta los siguientes plazos:
- Las empresas que tengan 250 o más trabajadores dispondrán de 1 año desde la transposición.
- Las empresas que tengan entre 100 y 149 trabajadores dispondrán de 2 años.
- Las empresas que tengan entre 150 y 249 trabajadores tendrán 5 años de plazo.
- En el caso de las empresas de menos de 100 trabajadores, cada país podrá decidir si las obliga o no a compartir esta información.
Igualmente, las empresas tendrán la opción de publicar la información de los salarios tanto en sus páginas web como en otros formatos, y cada país podrá establecer su propio régimen de sanciones en caso de tener que aplicarlas.
La Directiva Europea de Igualdad Retributiva es, sin duda, un hito histórico en la lucha por la igualdad de género en el ámbito laboral. Con su entrada en vigor, la Unión Europea reafirma su compromiso con los valores de equidad y justicia, avanzando hacia un futuro donde la igualdad salarial deje de ser un ideal y se convierta en una realidad tangible para todos y todas.
