Igualdad y no discriminación: Las nuevas medidas en beneficio de personas LGTBI en las empresas

El Artículo 15 de La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, estableció que las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberían contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de dicha ley, con un conjunto de medidas para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra dicho colectivo, cuyo contenido y alcance se debería desarrollar reglamentariamente, para fomentar un entorno laboral más inclusivo y seguro para todas las personas, independientemente de su orientación sexual o identidad de género.

Con la reciente entrada en vigor del Real Decreto 1026/2024 el pasado 10 de octubre, se ha llevado a cabo dicho desarrollo reglamentario y las empresas en España tienen nuevas obligaciones para garantizar la igualdad y la no discriminación de las personas LGTBI que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia de dicho colectivo.

Esta nueva regulación, que tratamos esta semana en blog de Actium Consulting, afecta a todas las empresas que cuenten con más de 50 personas trabajadoras. Las empresas que no alcancen dicho número de personas trabajadoras también podrán negociar voluntariamente la implantación de este tipo de medidas. Es crucial señalar que, para  calcular este número, se considera la plantilla total, sin importar la modalidad de los contratos o el número y ubicación de los centros de trabajo. Por lo tanto, se incluyen también a trabajadores con contratos temporales, fijos discontinuos o a tiempo parcial. El cálculo que deberá efectuarse el último día de los meses de junio y diciembre de cada año. Además, las medidas aplican a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los períodos de prestación de servicios.

Negociación de las medidas y plazos

El deber de negociar las medidas que se deben implementar se articulará mediante la negociación colectiva. Por lo que si la empresa tiene un convenio colectivo en vigor, las negociaciones se realizarán en el marco de aquellos. En caso de que no exista un convenio colectivo de aplicación, sí la empresa cuenta con representación legal de los trabajadores, estas medidas se negociarán y adoptarán mediante acuerdos de empresa. En situaciones donde no haya representantes legales de los trabajadores y se carezca de convenio colectivo de aplicación, se deberá constituir una comisión negociadora compuesta por un lado por la representación legal de la empresa y por otro por los representantes de las personas trabajadoras a través de los sindicatos más representativos del sector.

Las empresas que tengan convenio colectivo de aplicación y cuenten con RLT: deberán iniciar el procedimiento de negociación y que estén obligadas por esta norma tienen un plazo máximo de 3 meses, es decir, hasta el 10 de enero de 2025, para constituir la comisión negociadora. Aquellas sin convenio colectivo o representantes legales de los trabajadores deberán iniciar el proceso de negociación antes del 10 de abril de 2025.

Los convenios colectivos y los acuerdos de empresa podrán establecer la vigencia de dichas medidas así como los plazos para evaluar el correcto cumplimiento de las medidas acordadas, modificándolas en caso de considerarse así necesario.

Consecuencias de no alcanzar un acuerdo

En caso de no llegar a un acuerdo dentro del plazo establecido de 3 meses desde el inicio de las negociaciones o si el convenio colectivo de aplicación no incluye las medidas, la empresa deberá aplicar las medidas mínimas y la estructura y contenido del Protocolo de acoso por orientación e identidad sexual y establecidas en los Anexos del Real Decreto 1026/2024 hasta que se puedan acordar otras en el marco de la negociación colectiva. Esto garantiza que, incluso en ausencia de un acuerdo, se implementen medidas que protejan a los trabajadores LGTBI.

Acciones a implementar

Entre las acciones minimasa implementaren dicho supuesto se destacan los siguientes puntos:

• Formacióny difusión de las definiciones y conceptos básicos de la diversidad sexual, familiar y de género.Las empresas deben garantizar que sus procesos de selección y promoción se basen en la igualdad de trato. Esto implica realizar formaciones sobre diversidad e inclusión para el personal involucrado en estas decisiones.
• Formación y difusión del conjunto de medidas mínimas de igualdad y no discriminación al colectivo LGTBI.
• Formación y difusión del Protocolo para la prevención y actuación frente al acoso: Este protocolo debe detallar los pasos a seguir en caso de que un trabajador sea víctima de acoso o discriminación, estableciendo un canal de comunicación y medidas disciplinarias adecuadas.
• Promoción de un entorno laboral diverso e inclusivo: Se debe fomentar un ambiente que respete la orientación sexual, la identidad de género y las características sexuales de todos los empleados. Esto puede incluir la creación de grupos de apoyo y la celebración de eventos que visibilicen la diversidad.
• Acceso igualitario a permisos y beneficios sociales: Las medidas también deben garantizar que todas las familias, incluyendo parejas de hecho y cónyuges LGTBI, tengan acceso igualitario a permisos y beneficios sociales, lo que incluye licencias por maternidad o paternidad.
• Integración en el régimen disciplinario de las infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual

La implementación de estas medidas es crucial no solo para cumplir con la normativa, sino también para crear un ambiente de trabajo que valore y respete la diversidad. Las empresas tienen la responsabilidad de promover una cultura organizacional que no solo cumpla con la ley, sino que también reconozca el valor de cada individuo.

Un paso hacia la igualdad

Fomentar un entorno inclusivo va más allá de cumplir con la normativa; se trata de reconocer que la diversidad en el lugar de trabajo contribuye a una mayor creatividad, innovación y productividad. Estudios han demostrado que los equipos diversos tienden a ser más efectivos y a tomar mejores decisiones.

La aprobación del Real Decreto 1026/2024 es un paso importante hacia la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI en el entorno laboral. Al establecer medidas concretas, se busca eliminar barreras y promover la inclusión de todas las personas, independientemente de su orientación sexual o identidad de género.

La implementación de estas medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI es una oportunidad para las empresas de demostrar su compromiso con la diversidad y la inclusión. Cumplir con estas obligaciones no solo beneficiará a los trabajadores LGTBI, sino que también contribuirá a crear un ambiente laboral más justo y equitativo para todos. Las empresas deben aprovechar esta oportunidad para liderar con el ejemplo y establecer políticas que no solo cumplan con la ley, sino que también fomenten un entorno laboral positivo y acogedor.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto. En Actium Consulting, contamos con un equipo de expertos en asesoría laboral que está preparado para guiar a las empresas en la implementación de las nuevas obligaciones establecidas por el Real Decreto 1026/2024. Nos comprometemos a ofrecer un servicio personalizado y adaptado a las necesidades específicas de cada organización, asegurando así que cumplan con la normativa y promuevan un entorno laboral inclusivo y respetuoso.