Actualidad, Laboral

Permisos por enfermedad vs permisos por fuerza mayor: diferencias y similitudes

asesoría-fiscal

Alrededor de los nuevos permisos derivados del RD-Ley 5/2023 han surgido gran cantidad de dudas que, poco a poco, van resolviendo los tribunales de nuestro país. Recientemente, dos sentencias de la Audiencia Nacional han clarificado sendas cuestiones de gran relevancia, aunque aún quedan muchas dudas por resolver y, además, llegado el caso, veremos si el Tribunal Supremo ratificará o no ese criterio establecido por la Audiencia Nacional.

En primer término, debemos recordar que los cambios introducidos por el RD Ley 5/2023, están derivados de la exigencia de trasponer a nuestro ordenamiento lo dispuesto en la Directiva (UE) 2019/1158, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores.

Configuración y definiciones en nuestra normativa

En primer lugar, el Permiso de 5 días por enfermedad o accidente, no es un nuevo permiso, sino la modificación del art. 37.3.b del Estatuto de los Trabajadores, que regula el permiso por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención sin hospitalización pero que requiera reposo domiciliario. Anteriormente, este permiso era de 2 o 4 días en caso de desplazamiento, a salvo de que los convenios colectivos ampliaran su duración.

Después de la publicación del RD-Ley 5/2023, el permiso es de cinco días y además se añade expresamente, a las parejas de hecho y también a la persona que conviva en el mismo domicilio que el trabajador. Asimismo, es importante mencionar que dicho permiso se tiene que ajustar a aquello acordado en el convenio colectivo correspondiente o, si no existe dicha regulación en el convenio, aquello acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

En cuanto al nuevo permiso por fuerza mayor de hasta cuatro días, sí estamos, obviamente, ante un nuevo permiso. Está regulado en el nuevo art. 34.9 del Estatuto de los Trabajadores para supuestos de fuerza mayor por motivos familiares urgentes, relacionados con familiares o convivientes en caso de enfermedad o accidente, que hagan indispensable la presencia inmediata de la persona trabajadora.

El traspaso de la Directiva Europea al Estatuto de los Trabajadores

Tiene mucha relevancia conocer  qué dispone la Directiva Europea y de qué forma se ha realizado la trasposición en nuestra normativa, ya que los tribunales, al realizar la interpretación, analizan también lo dispuesto en la Directiva.

En cuanto a la Directiva europea y el permiso de los cuidadores, esta establece, en primer lugar que “Los estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que cada trabajador tenga derecho a disfrutar de un permiso para cuidadores de hasta cinco días laborables. Los Estados miembros podrán fijar los detalles adicionales relativos al ámbito de aplicación del permiso para cuidadores y a sus condiciones de conformidad con la legislación o los usos nacionales. El ejercicio de este derecho podrá estar supeditado a su adecuada justificación con arreglo a la legislación o usos nacionales.”

Por otra parte, señala que los “Estados miembros podrán distribuir los permisos para cuidadores sobre la base de periodos de un año, por persona necesitada de asistencia o apoyo o por apoyo, o por caso”.

En este sentido, lo que señala el Estatuto de los Trabajadores en la redacción dada por el RDLey 5/2023, es que: “Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella”.

En cuanto a la Directiva europea para la ausencia del trabajo por causa de fuerza mayor, dispone que “Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que cada trabajador tenga derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor, por motivos familiares urgentes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata del trabajador. Los Estados miembros podrán limitar el derecho de cada trabajador a ausentarse del trabajo, por causa de fuerza mayor, a un tiempo determinado por año, por caso o por año y por caso”.

Así, el RDLey 5/2023, lo expresa en su Art. 37.9 de la siguiente manera: “La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familias o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata”.

“Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia”.

Requisitos del permiso por fuerza mayor

Como hemos señalado, el apartado 9 del artículo 37 del ET, regula el permiso para ausencias por fuerza mayor. En este se establece una serie de requisitos legales que han de concurrir en el hecho causante para poder hacerlo efectivo. Por ello, los requisitos por fuerza mayor son los siguientes:

  • Se tiene que considerar que es por causa de fuerza mayor. El Tribunal Supremo ha establecido por fuerza mayor lo siguiente: “aquellos hechos que aun siendo previsibles, sean sin embargo inevitables, insuperables e irresistibles, siempre que la causa que los motiva sea independiente y extraña a la voluntad del sujeto obligado”.
  • Que sea necesario. Es decir, se establece que para que sea necesario se requiere que la persona trabajadora deba tener la necesidad de hacer uso del permiso por fuerza mayor.
  • Exclusividad de solicitar el permiso por fuerza mayor por motivos familiares y relacionados con familiares o personas convivientes.
  • Se exige el criterio de urgencia como uno de los requisitos.
  • El hecho causante exigido es en caso de enfermedad o accidente. Se considera que fuera de este hecho causante se tendría que acudir al resto de permisos previstos, como serían los permisos por hospitalización.
  • Requieran la presencia inmediata del empleado de manera obligatoria.

Resumiendo, el nuevo permiso retribuido de cuatro días al año, destinado a situaciones de fuerza mayor vinculadas a circunstancias familiares urgentes, en caso de enfermedad o accidente que exijan la presencia inmediata, ofrece a los empleados la flexibilidad necesaria para atender emergencias familiares. Por lo tanto, sus trabajadores pueden disfrutarlo por horas, pero el cómputo total anual es de cuatro días.

Diferencias entre el permiso destinado a los cuidadores y el de ausencia por fuerza mayor

La diferencia radica en la especificación de las circunstancias que justifican su utilización. Es decir, por un lado el permiso para cuidadores se requiere en casos de serias razones médicas, mientras que el permiso por fuerza mayor está basado en situaciones familiares urgentes.

Por otra parte, los eventos que demandan el uso del permiso por fuerza mayor deben denotar urgencia y una necesidad inmediata de acción. Un escenario en el que sería aplicable este permiso sería si surgiera una enfermedad repentina en un menor durante el horario escolar, exigiendo una respuesta inmediata de los padres trabajadores.

En definitiva, el permiso por fuerza mayor emerge como un recurso vital para enfrentar circunstancias familiares urgentes que requieran atención inmediata. Su enfoque en la respuesta pronta a situaciones imprevistas, demuestra su importancia en la conciliación entre las responsabilidades laborales y familiares de nuestros empleados.

Al brindar la flexibilidad necesaria para lidiar con emergencias familiares, este permiso no solo refleja un compromiso con el bienestar de los trabajadores, sino que también subraya la sensibilidad de las políticas laborales a las necesidades cambiantes de la vida moderna. La provisión de este servicio no solo contribuye a un entorno laboral más comprensivo, sino que también apunta a un equilibrio más sostenible entre las diversas facetas de la vida de los trabajadores.

Si buscas más información sobre los permisos por enfermedad, los permisos por fuerza mayor o cualquier otra cuestión relacionada con la Asesoría Laboral, ¡no dudes en ponerte en contacto con nosotros! Nuestros departamentos se caracterizan por ofrecer un enfoque técnico y eficiente en la gestión de procesos laborales tanto para empresas como para particulares.

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

Este sitio usa Akismet para reducir el spam. Aprende cómo se procesan los datos de tus comentarios.