La Ley de Paridad, que entró en vigor el pasado 22 de agosto, es una normativa aprobada en España que tiene como objetivo asegurar una representación equilibrada de mujeres y hombres en diversos ámbitos de toma de decisiones, tanto en el sector público como en el privado. La ley busca que las mujeres ocupen al menos un 40% de los puestos en órganos colegiados de relevancia, como consejos de administración de grandes empresas, parlamentos, y el gobierno. Así, la Ley de Paridad promueve la igualdad de género y combate la desigualdad estructural en la representación de mujeres en altos cargos.
La reciente entrada en vigor de la Ley de Paridad ha generado polémica debido a un error técnico que ha suscitado nuevas críticas hacia los servicios jurídicos de Igualdad. Este error afecta a los trabajadores que se acojan al nuevo permiso de cinco días por cuidado de un familiar tras un accidente, enfermedad grave u hospitalización, así como a aquellos que soliciten una adaptación de jornada. La controversia radica en que se ha eliminado la protección que calificaba como despido nulo la terminación de contratos en estos casos. Aunque la ley fue aprobada el 2 de agosto, es ahora, tras su publicación en el BOE, cuando esta “laguna legal” comenzará a tener impacto.
El origen del problema se remonta a la ley conocida como Ley Trans, que en su momento no incluía la consideración de los despidos de personas que hayan sufrido violencia sexual como nulos. A esto se suma una modificación del Estatuto de los Trabajadores llevada a cabo por el Ministerio de Trabajo en junio de 2023, que pretendía ampliar la protección a quienes solicitan o disfrutan de una adaptación de su horario laboral. Estas omisiones han contribuido a las lagunas legales y controversias actuales.
Las “lagunas” de la Ley de Paridad
En cuanto a la reducción de jornada, hay que aclarar que ya estaba protegida por el Estatuto de los Trabajadores, pero no para las víctimas de violencia sexual. El Ministerio de Igualdad, dirigido por Ana Redondo, hizo un intento de corregir estas lagunas en la ley de Paridad, pero no se corrigieron de forma adecuada. Al redactar la nueva ley Trans se utilizó el párrafo que no había sido actualizado en la modificación del Estatuto y que recogía los ajustes en los horarios. Por esta razón, una vez entró en vigor el texto el pasado jueves, el despido quedó abierto en ambas situaciones.
Por otro lado, en cuanto al permiso de cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguineidad o afinidad, el Real Decreto Ley 5/2023 blindaba a los trabajadores. Este permiso incluye también al familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella. Por su parte, los ministerios implicados no han marcado una fecha para subsanar este error.
Defensa legal
Como especialistas en Derecho Laboral, desde Actium Consulting consideramos que ante esta situación, los posibles despidos de trabajadores acogidos a la jornada adaptada no serán automáticamente nulos. Así, será labor de la defensa legal del afectado acreditar que el despido merece la nulidad y el juez, como es habitual, tendrá la última palabra.
Por su parte, la presidenta de la Sección de Igualdad del Colegio de la Abogacía de Madrid (ICAM), Estela Martín, ha desmentido las declaraciones emitidas por la ministra de Igualdad, que refiere que los despidos vinculados a la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres serán nulos. Ha confirmado así, que desde el 22 de agosto desaparece la nulidad objetiva automática del despido.
En el mismo sentido, confirma que hasta que se solucione este impasse cabe pleitear la nulidad pero por la vulneración de la garantía de indemnidad, y el juez o jueza tendrá que analizar las situaciones concurrentes de cada caso, como hemos señalado con anterioridad.
También debemos resaltar que la empresa no puede verse indefensa si detecta que uno de sus empleados está haciendo un uso ilegítimo de la jornada adaptada. En esta situación no basta con que un Ministerio dé por hecho que todos los despidos, bajo este supuesto, deben ser declarados nulos. Un punto de vista que incluso algunos expertos relacionados con los sindicatos, han reconocido.
Trabajadores afectados y conclusiones
Los trabajadores que se verán afectados por esta nueva normativa son aquellos que, desde el 22 de agosto de 2024, soliciten el permiso de cinco días para el cuidado de familiares que se encuentren en situación de grave enfermedad o que necesiten reposo domiciliario.
También se ven afectados quienes pidan una adaptación de su jornada laboral para facilitar la conciliación con su vida familiar. Una situación que se mantendrá hasta que una nueva normativa corrija o modifique estas disposiciones.
En este contexto, los trabajadores que se enfrenten a un despido después de solicitar estos derechos, deberán estar preparados para defender su caso ante un tribunal. La clave será poder demostrar que el despido se produjo precisamente por la solicitud de la adaptación de jornada o del permiso de cinco días.
Este proceso puede ser complejo y requiere un sólido conocimiento legal, por lo que desde Actium Consulting recomendamos que cuenten con la asistencia de nuestros abogados especializados, dado que puede ser crucial para garantizar que se protejan los derechos, tanto de la empresa, como del trabajador. ¡Contáctanos y descubre la gran ventaja que supone estar bien asesorado!
