En la actualidad, un gran número de personas desempeñan sus labores desde sus hogares. Este cambio ha impulsado la importancia de la Ley de Trabajo a Distancia, que está adquiriendo mayor relevancia en el entorno laboral. Esta normativa, establecida en la Ley 10/2021, ha introducido diversas disposiciones, incluyendo un endurecimiento de las sanciones para las empresas que no cumplan con la obligación de firmar acuerdos de teletrabajo en consonancia con la legislación vigente.
En este artículo del blog de Actium Consulting, abordaremos las principales preguntas y preocupaciones en torno al teletrabajo, así como las actualizaciones clave de la ley. También se explorará el contenido del acuerdo obligatorio de trabajo a distancia y las sentencias judiciales que han ayudado a definir su aplicación.
Diferencias entre teletrabajo y trabajo a distancia
Es fundamental distinguir entre teletrabajo y trabajo a distancia, tal como lo define el artículo 2 de la Ley de trabajo a distancia:
- Trabajo a distancia: Forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
- Teletrabajo: Aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
- Trabajo presencial: Aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.
Para que una actividad sea considerada teletrabajo, al menos el 30% de la jornada laboral debe realizarse bajo esta modalidad en un período de tres meses. Esta normativa se aplica a los trabajadores bajo el Régimen General.
Igualdad de condiciones y no discriminación
Los empleados que trabajan a distancia deben gozar de los mismos derechos, condiciones laborales, y retribuciones que aquellos que trabajan de manera presencial, salvo en aquellos beneficios que sean inherentes a la presencia física en el lugar de trabajo. Sin embargo, existen ciertas particularidades y excepciones que han sido definidas por la jurisprudencia.
Por ejemplo, la Audiencia Nacional, en su sentencia 186/2021, dictaminó que el plus de transporte no debe aplicarse a los teletrabajadores, ya que no incurren en gastos de desplazamiento. Además, el Tribunal Supremo ratificó esta interpretación, indicando que recibir este plus durante 9 meses de teletrabajo no constituye un derecho adquirido.
Otro aspecto clave es la compensación por comidas. Según la sentencia 196/2021 de la Audiencia Nacional, este beneficio no es aplicable a quienes teletrabajan, ya que fue diseñado para aquellos que trabajan presencialmente y que pueden acceder al comedor de la empresa o recibir una compensación monetaria por las comidas. No obstante, en la sentencia 1640/2024, el Tribunal Supremo indicó que la empresa no puede retirar unilateralmente esta compensación sin previo aviso, ya que esto representaría una modificación sustancial de las condiciones laborales.
Acuerdo obligatorio de trabajo a distancia
El teletrabajo debe ser voluntario tanto para el empleado como para el empleador. Esto significa que ninguna de las partes puede ser obligada a adoptar esta modalidad de trabajo. Cuando ambas partes acuerdan proceder con el teletrabajo, es necesario formalizar dicho acuerdo por escrito, ya sea en el contrato inicial o en un anexo posterior, antes de que se inicie el teletrabajo.
El acuerdo de trabajo a distancia también debe reflejar cualquier cambio en las condiciones de prestación de servicios a distancia, y la empresa debe proporcionar una copia de todos los acuerdos a los representantes legales de los trabajadores dentro de un plazo de 10 días. Esta copia también debe ser enviada a la oficina de empleo correspondiente.
Compensación de gastos por teletrabajo
La empresa está obligada a cubrir o compensar los gastos relacionados con el teletrabajo, tal como lo establece el artículo 12 de la Ley de trabajo a distancia. Esto incluye los costos asociados con el uso de electricidad, internet y otras herramientas necesarias para llevar a cabo el trabajo a distancia.
Una sentencia del 3 de junio de 2024 de la Audiencia Nacional determinó que las empresas no pueden sustituir la compensación económica por los gastos del teletrabajo con días libres. En este caso, la Audiencia falló en contra de DXC Technology Spain, respaldando la demanda presentada por Comisiones Obreras. La sentencia declaró nula la cláusula que permitía a la empresa ofrecer días libres en lugar de una compensación monetaria, ya que la compensación económica es un derecho irrenunciable y no puede ser absorbido por otros beneficios.
El Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría, tecnologías de la información y estudios de mercado y de la opinión pública, establece que la compensación mínima por gastos como agua y luz es de 17 euros mensuales. Esta cantidad, de carácter extrasalarial, está destinada a los trabajadores que realizan el 100% de su jornada laboral en la modalidad de teletrabajo.
Contenido del acuerdo de trabajo a distancia
Los artículos 7 y 8 de la Ley de trabajo a distancia detallan el contenido obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia. Este acuerdo debe incluir los siguientes elementos:
- Inventario del equipamiento necesario para realizar el teletrabajo.
- Listado de gastos y la cuantificación de la compensación, así como el momento en que se deben abonar dichos gastos.
- Horario de trabajo y las reglas de disponibilidad.
- Porcentaje y distribución del trabajo entre modalidad presencial y a distancia.
- Centro de trabajo al que pertenece el empleado.
- Lugar desde donde se realizará el teletrabajo.
- Plazos de preaviso para ejercer el derecho de reversibilidad.
- Procedimiento en caso de dificultades técnicas que impidan el desarrollo del trabajo.
- Medios de control empresarial sobre la actividad del teletrabajador.
- Duración del acuerdo.
- Instrucciones para la protección de datos y seguridad de la información.
Obligatoriedad del acuerdo y acceso prioritario
Siempre que un trabajador realice al menos el 30% de su jornada laboral en modalidad de teletrabajo durante un período de tres meses, la empresa estará obligada a firmar un acuerdo de trabajo a distancia conforme a la Ley 10/2021. En términos prácticos, esto implica que si un empleado teletrabaja al menos dos días a la semana, debe formalizarse un acuerdo.
Existen ciertos colectivos con prioridad para acceder al teletrabajo, siempre que sea compatible con sus funciones. Estos incluyen:
- Personas con necesidades de conciliación de su vida personal y profesional, como se menciona en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
- Madres en periodo de lactancia.
- Víctimas de violencia de género y terrorismo.
Además, estos trabajadores tendrán derecho a revertir la modalidad de teletrabajo cuando las circunstancias que justificaron su aplicación hayan finalizado.
Derechos de los Trabajadores a Distancia
La Ley de trabajo a distancia garantiza una serie de derechos específicos para los trabajadores que desempeñan sus funciones de manera remota:
- Derecho a la formación: Los teletrabajadores deben tener acceso a las mismas oportunidades de formación que los empleados presenciales.
- Derecho a la promoción profesional: La empresa debe informar a los teletrabajadores sobre cualquier oportunidad de promoción, incluso si es para puestos presenciales.
- Derecho a recibir los medios necesarios: Los empleadores deben proporcionar los equipos y herramientas necesarias para que el empleado pueda teletrabajar de manera eficiente.
- Derecho a la compensación de gastos: Como se mencionó anteriormente, la empresa debe cubrir los costos directos relacionados con el teletrabajo.
- Derecho a un horario flexible: Los teletrabajadores pueden ajustar su horario de trabajo, siempre que respeten los límites establecidos en el acuerdo de trabajo a distancia.
- Derecho al registro horario: La empresa debe llevar un registro preciso del tiempo de trabajo del empleado, incluyendo el inicio y fin de la jornada, así como los períodos de actividad.
- Derecho a la prevención de riesgos laborales: La evaluación de riesgos debe considerar las características específicas del puesto de teletrabajo, incluyendo los tiempos de descanso y desconexión.
- Derecho a la intimidad y protección de datos: Los empleadores no pueden exigir a los teletrabajadores que utilicen sus dispositivos personales ni instalar software en ellos.
- Derecho a la desconexión digital: Los trabajadores tienen derecho a desconectarse fuera de su horario laboral, y la empresa debe garantizar que este derecho se respete.
- Derechos colectivos: La empresa debe asegurar que los teletrabajadores tengan acceso a la comunicación con los representantes de los trabajadores y participen en actividades colectivas.
Gestión de incidencias Técnicas
En cuanto a la gestión de incidencias técnicas, la jurisprudencia de la Audiencia Nacional establece que si un teletrabajador experimenta problemas técnicos, como una interrupción en el servicio de internet, no está obligado a recuperar el tiempo perdido ni se le debe descontar del salario, siempre que el trabajador presente un justificante de la empresa proveedora del servicio.
Acuerdo europeo sobre teletrabajo transfronterizo
El 4 de agosto de 2023, se aprobó un acuerdo a nivel europeo que regula el teletrabajo transfronterizo. Este acuerdo permite a los teletrabajadores que realizan su trabajo desde un país diferente al de su empleador estar sujetos a la legislación del país donde se encuentra la sede de la empresa, siempre que el teletrabajo en el país de residencia no supere el 50% del tiempo de trabajo total.
Este acuerdo busca proporcionar seguridad jurídica a los teletrabajadores transfronterizos, una situación cada vez más común en el entorno laboral global. Desde Actium Consulting recomendamos que cuenten con la asistencia de nuestros abogados especializados, dado que puede ser crucial para garantizar que se protejan los derechos, tanto de la empresa, como del trabajador. ¡Contáctanos y descubre la gran ventaja que supone estar bien asesorado!
