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Registro diario obligatorio de la jornada
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El reciente Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, recoge nuevas medidas de igualdad:

  • PERIODO DE PRUEBA. – Se establece expresamente que la resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, salvo que la empresa pueda acreditar que los motivos no tienen nada que ver con el embarazo.  
  • SALARIO. – El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella. Concepto de “igual valor”. Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo.  
  • REGISTRO DEL PROMEDIO DE LAS REMUNERACIONES. –  Todos los empresarios están obligados a llevar un registro con los valores medios de los salarios, complementos y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo, grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de igual valor. Los empleados tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores, al registro salarial de su empresa. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro Salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.  
  • JORNADA. – Las personas trabajadoras tendrán derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. En el caso de que tengan hijos, el derecho existirá hasta que estos cumplan doce años. En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.  
  • LA VIOLENCIA DE GENERO. – La violencia de género interrumpirá el cómputo de la duración de los contratos en prácticas y los contratos para la formación y aprendizaje.  
  • PERMISO RETRIBUIDO POR NACIMIENTO. – Se elimina el permiso por nacimiento de hijo (de dos a cuatro días en caso de desplazamiento).  
  • AMPLIACIÓN DEL PERMISO DE LACTANCIA. – Se establece que la lactancia constituye un derecho individual de los trabajadores, sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor (es decir, que lo disfrutarán ambos progenitores). Además, cuando ambos progenitores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, su periodo podrá extenderse hasta los doce meses, con reducción del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses del menor. Para compensar dicha reducción salarial se podrá solicitar la nueva prestación “corresponsabilidad en el cuidado del lactante”.  
  • EXCEDENCIA PARA ATENDER AL CUIDADO DE UN HIJO. –  El plazo de un año para el derecho de la reserva del puesto de trabajo se ampliará a un máximo de quince meses cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.  
  • DESPIDO NULO. – Se considerará nulo (si no concurriese causa) el despido de los trabajadores tras haberse reintegrado al trabajo al finalizar el permiso de suspensión por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento, si no hubiesen transcurrido doce meses desde dicho momento. Anteriormente a la publicación de la norma, el periodo de protección de este colectivo era de nueve meses.

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