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Novedades legislativas en el ámbito laboral: Las claves del Real Decreto Ley 5/2023

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El pasado 30 de junio de 2023 entraba en vigor el nuevo Real Decreto Ley 5/2023, de 28 de junio, conocido también como “norma-ómnibus”, ya que aporta una gran variedad de materias tratadas, pero en este artículo nos referiremos a las modificaciones del Estatuto de los Trabajadores (ET) y otras cuestiones de índole laboral.

Con su publicación entran en vigor medidas como el refuerzo del derecho a la conciliación, nuevos permisos parentales, ampliación de ciertos permisos retribuidos y sobre el derecho a la adaptación de jornada para el cuidado de hijos o de personas con discapacidad. Además trata la ampliación de derechos en cuanto a las parejas de hecho, en los casos donde la Ley se refiere al cónyuge.

Los aspectos más destacables de esta nueva norma, en el ámbito laboral, se encuentran en la introducción de los tres nuevos permisos: el permiso parental de 8 semanas, el permiso retribuido de 5 días hábiles al año para cuidado de un familiar y el de 4 días hábiles por causas de fuerza mayor.

En cuanto a las razones de no discriminación por conciliación familiar y laboral, figura ahora la discapacidad. Por su parte, en la discriminación por razón de sexo, incluye el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.

Refuerzo de la conciliación: novedades en la jornada laboral

Por lo que respecta a la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo por cuidado de dependientes a cargo, y con la finalidad de hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, se amplían las personas por las que se pueden solicitar las citadas adaptaciones.

En primer lugar, las personas que tengan hijos o hijas mayores de 12 años; también por el cónyuge o pareja de hecho, así como familiares por consanguinidad hasta el segundo grado. Igualmente, otras personas dependientes, que convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad, no puedan valerse por sí mismos. En todos estos casos, deben justificarse las circunstancias en las que se fundamenta la petición.

De igual forma, el proceso de solicitud de adaptaciones y modificaciones se reduce de 30 a 15 días. En el caso de que no haya oposición motivada expresa por parte de la empresa en los 15 días siguientes a la solicitud, se presumirá que se concederá la medida solicitada por el trabajador.

Esa misma persona trabajadora, tiene el derecho de regresar a su situación anterior a la adaptación, una vez finalizado el periodo acordado, o cuando desaparezcan las causas que motivaron la solicitud. Pero en caso de que haya razones objetivas para ello, y habiendo habido un cambio justificado, la empresa podrá negar el regreso solicitado.

Real Decreto Ley 5/2023

Nuevos permisos retribuidos

El RDL 5/2023 también amplía el ámbito de los familiares que dan derecho a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, así como el tiempo del disfrute de determinados permisos, que se establecen de la siguiente manera:

  • Tendrán 15 días naturales en caso de matrimonio y también por el registro de pareja de hecho.
  • 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización, que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad. Está incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
  • 2 días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en 2 días.
  • Hasta 4 días al año por el nuevo permiso retribuido para ausentarse “por causa de fuerza mayor”, que se puede disfrutar por horas, sin perjuicio de lo que al respecto pudieran establecer los convenios colectivos.
  • 1 día por traslado de domicilio habitual.
  • Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal comprendido el ejercicio del sufragio activo, por el tiempo indispensable.
  • En el caso de suponer la imposibilidad de prestación de trabajo en más del 20% en un periodo de tres meses, la empresa podrá pasar al trabajador a la situación de excedente forzoso.

Reducciones de jornada por cuidado de hijos y otros permisos retribuidos

Estos son algunos de los principales nuevos permisos retribuidos que contempla el RDL 5/2023, pero hasta un total de 15, encontramos otros como la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento, por el tiempo indispensable; en supuestos de nacimiento, adopción o acogimiento, una hora de ausencia del trabajo que se puede dividir en dos fracciones. También se contempla, en caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, una hora de ausencia, por cualquier causa que obligue a que permanezcan hospitalizados a continuación del parto.

Igualmente se contemplan permisos retribuidos para el desempeño de la función de jurado; también los periodos utilizados por los miembros del comité de empresas, delegados de personal y delegados de prevención; un permiso retribuido de 20 horas anuales, para personas trabajadoras con al menos un año de antigüedad en la empresa, destinadas a la formación vinculada a la actividad; y el disfrute de permisos necesarios para concurrir a exámenes, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

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Permiso parental no remunerado

Por otro lado, también se introduce un nuevo artículo que establece que los trabajadores tendrán derecho a un permiso parental de un máximo de 8 semanas, continuas o discontinuas, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta que el menor cumpla 8 años.

Este permiso se puede disfrutar a tiempo completo o en régimen de jornada a tiempo parcial, y constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, por lo que no puede transferirse su ejercicio de un progenitor al otro.

Los trabajadores deberán especificar la fecha de inicio y fin de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de 10 días (o la concretada por los convenios colectivos), salvo fuerza mayor. Además se añade que el contrato de trabajo podrá suspenderse por disfrute del permiso parental. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, por que el permiso no es retribuido.

Protección a las parejas de hecho y a sus familiares

Ya hemos mencionado algunos de los nuevos permisos destinados a las parejas de hecho, pero, en este sentido, por cuidado directo de quien por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, por fallecimiento o la reducción de jornada, deben concederse también a las parejas de hecho, o el familiar consanguíneo de la pareja de hecho.

Además, la excedencia de duración no superior a dos años por cuidado de hijos o familiares, se concede también por el cuidado de la pareja de hecho o de su familiar consanguíneo.

Novedades ámbito laboral

Familias monoparentales y parejas trabajadoras en la misma empresa

En el caso de haber una única persona progenitora, esta podrá disfrutar de las ampliaciones de dos semanas previstas para las familias con dos progenitores, en los supuestos de suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo por discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, así como en nacimientos múltiples.

También se ha establecido que, para limitar el derecho simultáneo de reducción de jornada por permiso de lactancia, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento o excedencia, de duración no superior a dos años, cuando dos personas trabajadoras trabajen en la misma empresa, y pretendan ejercer este derecho, la empresa debe motivar, por escrito, las razones fundadas y objetivas de su funcionamiento, para argumentar su limitación y ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

Nulidad de los despidos por causas objetivas o disciplinarias

En materia de despidos, la nueva normativa declara también nulos los despidos que estén causados por las siguientes razones: disfrute del permiso parental de 8 semanas y por ausentarse del trabajo con derecho a remuneración a causa de fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización, que precise reposo domiciliario de parientes, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

Esto mismo ocurre cuando hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada por cuidado de hijos o hijas mayores de 12 años, el cónyuge o pareja de hecho; familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes que convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos.

Este nuevo Real Decreto Ley 5/2023 puede ser, ante determinados puntos de vista, algo complicado o farragoso. Por esa razón, desde Actium Consulting, nos ponemos a tu servicio para aclarar cualquier duda relacionada con los nuevos derechos de los trabajadores de tu empresa. En el caso de que seas trabajador, también podemos orientarte sobre cuáles son tus nuevos permisos retribuidos o no retribuidos, cómo conciliar de una forma efectiva o cómo puedes adaptar tu jornada laboral. ¡Cuenta con nosotros para lo que necesites!

 

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